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Étude sur la sympathie, la faiblesse et la compétence ?

Étude sur la sympathie, la faiblesse et la compétence ?

J'ai entendu un podcast sur une étude (je pense que c'était Radiolab ou similaire) qui a révélé que les gens sont considérés comme plus sympathiques après avoir révélé une faiblesse ou une lacune, mais l'effet ne se produit que s'ils ont établi qu'ils sont compétents.

Quelle est cette étude ? Le podcast dit qu'il est influent et bien connu.

Dans le podcast, un professeur a raconté comment, lorsqu'il était étudiant diplômé, il s'est ridiculisé devant son directeur de thèse et il a plaisanté en disant qu'il l'avait fait exprès pour améliorer sa sympathie et elle a rétorqué qu'il ne l'avait pas encore fait. s'est imposé comme compétent. Je me souviens de l'avoir entendu fin 2014. Toute aide grandement appréciée !


Merci à tous pour vos réponses. J'ai trouvé la réponse indépendamment - je cherchais le Effet de chute décrit dans l'article de 1966 d'Elliot Aronson « L'effet d'une chute sur l'augmentation de l'attractivité interpersonnelle » dans Psychonomic Science.

Le résumé de l'article se lit comme suit :

Une expérience a été réalisée qui a démontré que l'attractivité d'une personne supérieure est renforcée si elle commet une maladresse ; la même bévue tend à diminuer l'attractivité d'une personne médiocre. Nous avons prédit ces résultats en conjecturant qu'une personne supérieure peut être considérée comme surhumaine et, par conséquent, distante ; une bévue tend à l'humaniser et, par conséquent, augmente son attractivité.

Plus d'informations sur l'effet Pratfall peuvent être trouvées ici: Wikipedia, Psychology Archive

Aronson, E., Willerman, B. et Floyd, J. (1966). L'effet d'une chute sur l'augmentation de l'attractivité interpersonnelle. Sciences psychonomiques, 4(6), 227-228.


Je ne suis pas convaincu que l'effet soit même vrai en général, et semble être faux dans des contextes liés au travail/à la tâche, en particulier lorsque le patron fait la divulgation ; selon un article récent :

On pense généralement que la révélation de soi a des effets positifs, en particulier pour les relations ; cependant, nous prédisons et trouvons des effets négatifs dans le contexte de relations axées sur les tâches. Dans trois expériences de laboratoire, nous constatons que les divulgations de faiblesses à la fois pertinentes pour la tâche (étude 1) et non pertinentes pour la tâche (études 2 et 3), faites par un collègue de statut supérieur (par rapport aux pairs) au cours d'une tâche interdépendante, ont affecté négativement la perception du récepteur de le statut du divulgateur et, par conséquent, a miné l'influence du divulgateur, encouragé les conflits de tâches et conduit à une baisse de la qualité de la relation avec le divulgateur. Les révélateurs de statut de pairs n'ont pas déclenché ces réponses négatives. Nous trouvons un support pour la vulnérabilité perçue comme processus psychologique proposé (étude 3). Plus précisément, les divulgateurs de statut supérieur (mais pas les pairs) subissent une pénalité de statut après les divulgations de faiblesses, car ces divulgations signalent une vulnérabilité, ce qui viole les attentes des gens envers les collègues de statut supérieur (mais pas les pairs). Ces résultats donnent un aperçu des effets de l'auto-révélation de la faiblesse au travail et des façons dont les employés de statut élevé peuvent déclencher par inadvertance leur propre perte de statut.

(Lien Doi ; texte intégral gratuit de l'un des auteurs.)

Ce que cette étude (hélas) n'a pas abordé, c'est si un pair de statut inférieur serait vu sous un jour plus positif par un pair de statut supérieur après une divulgation, comme dans votre dernier paragraphe. Nous ne semblons donc pas avoir de preuves expérimentales pour savoir si « sucer » par des divulgations (plus ou moins machiavéliques) ou même simuler moins de compétence (pour diminuer la menace perçue) fonctionne comme prévu. Je suppose que ce dernier est assez contextuel. Dans une hiérarchie où l'individu de statut inférieur pourrait éventuellement prendre la place de l'individu de statut supérieur (disons dans une junte militaire ou un système d'apparatchik), simuler une attitude moins menaçante (via une certaine incompétence mais pas complète) fonctionne peut-être. J'ai des doutes sur le fait que feindre l'incompétence partielle fait beaucoup de bien à un subordonné dans un contexte où l'individu de haut statut ne voit aucune menace directe pour son poste (comme lors de l'embauche d'un entrepreneur pour une tâche non essentielle). Mais ce n'est que ma théorie. Des recherches plus empiriques sont nécessaires, comme le dit le proverbe. En général, d'autres formes de "sucer" semblent fonctionner, avec la mise en garde que si "sucer" peut avoir un effet positif sur la relation avec le patron, il est également susceptible d'avoir un effet négatif sur la (les) relation(s) ) avec des pairs/collègues de même statut.


Matériaux et méthodes

L'approbation éthique a été accordée par le sous-comité d'éthique de la faculté des sciences de l'Université d'Essex. Les participants ont donné leur consentement éclairé et ont reçu des liens vers les sources originales des reportages scientifiques. Les données sont disponibles via le référentiel de données de l'Université de Cambridge. Les études 4 et 6 ont été préenregistrées sur Open Science Framework (osf.io/ev794 osf.io/fterb). Des informations supplémentaires sur les participants, les stimuli, les procédures et les résultats sont fournies dans Annexe SI.

Participantes.

Les participants à l'étude 1 qui ont fourni des évaluations de traits pour l'ensemble de visages scientifiques étaient membres du panel de participants de l'Université d'Essex (Royaume-Uni) et ont participé au laboratoire tous les autres participants étaient des membres de la population américaine recrutée via une plate-forme en ligne (45). À la fin de toutes les études, les participants ont fourni des informations démographiques et ont rempli un questionnaire pour mesurer leur engagement envers la science (par exemple, « Je connais bien la science », « Je trouve les idées scientifiques fascinantes »).

Conception et procédure.

L'ordre d'essai, l'ordre des blocs, les emplacements des stimuli et l'affectation des participants aux conditions ont été randomisés. Les affectations de nouvelles aux visages et aux conditions ont été contrebalancées. Sauf indication contraire, toutes les études ont présenté les stimuli de manière séquentielle.

Études 1 et 2.

Les visages de l'étude 1 étaient un échantillon aléatoire de photos de profil provenant des sites Web des départements de physique et de génétique/génétique humaine des 200 meilleures universités américaines (46), recadrées et modifiées pour avoir un fond gris et une hauteur uniforme (130 pixels). L'étude 2 a utilisé 400 visages échantillonnés au hasard dans les départements de sciences biologiques et de physique des universités britanniques en proportion du nombre de scientifiques de chaque institution soumis au Research Excellent Framework du Royaume-Uni 2014, recadrés et standardisés à une hauteur de 150 pixels et présentés par rapport à leur original fond (47).

Les participants ont porté leurs jugements sur une échelle de neuf points (1 = « pas du tout », 9 = « extrêmement »). Dans l'étude 1, 54 participants ont chacun évalué les visages sur des traits liés à la compétence (compétence, intelligence), à ​​la sociabilité (amabilité, gentillesse) et à la moralité (fiabilité, honnêteté) (48), ainsi qu'à juger de l'attractivité des visages et à estimer l'âge du visage en années (les valeurs inférieures à 16 et supérieures à 100 ont été supprimées). Chaque dimension a été jugée dans un bloc séparé. L'ensemble de visage a été divisé en deux sous-ensembles (54 biologistes et 54 physiciens par sous-ensemble) 27 participants ont jugé un sous-ensemble 26 ont jugé l'autre. Deux groupes distincts de participants ont indiqué pour les 216 photos : « Dans quelle mesure seriez-vous intéressé à en savoir plus sur les recherches de cette personne ? » ( N = 27 ) ou « Quelle est la probabilité que cette personne soit un bon scientifique ? ( N = 27 ), ce dernier étant défini comme « quelqu'un qui mène des recherches scientifiques précises qui aboutissent à des conclusions valides et importantes ».

Dans l'étude 2, 762 participants ont évalué tous les visages sur 1 des 12 traits sociaux liés à la compétence (compétent, intelligent, capable, efficace), la moralité (digne de confiance, honnête, moral, juste) et la sociabilité (sympathique, amical, chaleureux et sociable) , ou a jugé l'attractivité à 68 ans supplémentaires. Les participants pouvaient sauter un visage s'ils le reconnaissaient. Deux groupes distincts ont fourni des jugements d'intérêt (N = 103) et de bons jugements scientifiques (N = 103). Chaque participant a jugé l'un des six ensembles de 200 visages.

Dans les deux études, deux juges indépendants ont évalué l'origine ethnique (blanc vs non blanc) des photos, un troisième juge résolvant les divergences.

Études 3 et 4.

L'étude 3 (N = 849) a utilisé les titres de huit articles d'actualité sur la biologie et huit sur la physique sélectionnés à partir d'un groupe pré-évalué. Pour chaque sexe de scientifique, les quatre visages ayant obtenu le score le plus bas et les quatre visages ayant obtenu le score le plus élevé sur la dimension d'intérêt ont été sélectionnés à partir des stimuli de l'étude 1. Pour renforcer la plausibilité de la couverture, les participants en condition vidéo ont effectué une vérification audio au début de la session. L'étude 4 (N = 408) a utilisé les quatre titres de biologie de l'étude 3 avec les pré-évaluations d'intérêt les moins extrêmes. Dans chaque essai, l'un des deux visages instanciant la combinaison attractivité-compétence pertinente a été présenté au hasard. Les cotes étaient sur une échelle de sept points.

Études 5 et 6.

L'étude 5 (N = 558) a utilisé quatre reportages sur la biologie et quatre sur la physique sélectionnés parmi un ensemble pré-évalué pour être de qualité similaire, modérée, d'une grande clarté et très rarement reconnu. Les visages étaient ceux avec les deux scores les plus bas et les deux meilleurs bons scientifiques pour chaque sexe de l'étude 1 (après avoir exclu l'homme ayant le score le plus bas en raison d'un couvre-chef bien visible). L'étude 6 (N = 824) a utilisé les quatre nouvelles de physique de l'étude 3 avec les pré-évaluations de qualité les moins extrêmes et les stimuli du visage de l'étude 4.

Après avoir lu tous leurs articles, les participants ont vu le titre et la photo de chaque article scientifique, ils ont évalué la rigueur, l'importance, la validité et la qualité globale du travail sur une échelle de sept points et ont indiqué s'ils avaient vu le scientifique (étude 6) ou lire sur la recherche (études 5 et 6) avant l'expérience (les essais reconnus ont été exclus). Les quatre jugements ont été moyennés ( S t u d y 5 = 0,882 α S t u d y 6 = 0,875 ).

L'analyse des données.

Toutes les analyses ont utilisé une régression à effets mixtes (49) avec des effets aléatoires maximaux mais non corrélés, c. pour les prédicteurs au niveau des participants (études 1 et 2). Les prédicteurs catégoriques ont été codés comme suit : sexe (homme = 0, femme = 1) origine ethnique (blanc = 0, non blanc = 1) discipline (biologie = 0, physique = 1) format (texte = 0, vidéo = 1) et type de visage ( faible sur la dimension d'intérêt = 0 élevé = 1). Tous les prédicteurs ont été standardisés (avant le calcul des termes d'interaction). Pour tester des effets principaux simples dans l'étude 3, nous réajustons le modèle en utilisant un codage fictif du prédicteur pertinent.


Assez compétent, mais voudriez-vous Voter pour elle? Stéréotypes de genre et influences des médias sur les perceptions des femmes politiques

Michelle C. Bligh, School of Behavioral and Organizational Sciences, Claremont Graduate University, 123 East Eighth Street, Claremont, CA 91711. E-mail : [email protected] Rechercher d'autres articles de cet auteur

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Résumé

Bien que la recherche ait démontré que la couverture médiatique des hommes politiques et des femmes politiques diffère, moins d'études ont examiné la double influence des stéréotypes de genre et des types de couverture médiatique sur les perceptions publiques des femmes politiques. Étude 1 (N = 329) ont examiné comment les attitudes préexistantes envers les femmes dirigeantes et la valence du message médiatique ont eu un impact sur les perceptions d'une sénatrice et les évaluations de la source médiatique. Étude 2 (N = 246) ont exploré comment l'accent mis par les médias sur la personnalité ou les capacités d'une femme politique avait un impact sur les perceptions de sa chaleur, de sa sympathie et de sa compétence. Les résultats suggèrent que les médias ont une influence particulière sur les jugements sur la sympathie des femmes politiques (l'effet « compétent mais froid »), fournissant la preuve que les femmes politiques doivent être vigilantes dans la surveillance de leurs représentations dans les médias.


Les femmes et la sympathie : comment le double standard conduit à des salaires inégaux et affecte la course à la présidence

Les femmes peuvent-elles être puissantes et sympathiques à la fois ? J'aime à penser que la plupart des gens répondraient : Oui, bien sûr ! Cependant, il semble que lorsque les femmes accèdent à des postes d'autorité et d'influence, elles sont soumises à une norme de sympathie différente. Ce double standard agit comme un plafond de verre pour les femmes et constitue un obstacle à la réalisation de l'égalité des sexes qui est l'objectif de la Journée internationale de la femme.

La question du genre et de la sympathie fait désormais la une des journaux alors qu'un nombre record de femmes déclarent leur candidature à la présidentielle de 2020. Les candidates sont scrutées pour des qualités telles que le ton de la voix (sans parler de l'apparence) d'une manière que les hommes ne sont pas. Les recherches sur les attitudes des électeurs montrent que les femmes perçues comme ambitieuses reçoivent des notes moins favorables, tandis que les hommes ambitieux ne subissent pas une telle pénalité.

Des études en entreprise font état d'un schéma similaire. Lorsqu'on leur a demandé d'évaluer l'intégration hypothétique d'un nouveau manager, les volontaires ont estimé qu'une femme influente était plus antipathique qu'un homme aux qualités et aux antécédents identiques. Fait intéressant, ces préjugés sont détenus par les hommes et les femmes.

La compétence double contrainte

La sympathie catch-22 est étroitement liée à un phénomène qui a fait l'objet de nombreuses études dans le monde des affaires. Surtout dans les domaines dominés par les hommes, les perceptions des femmes opposent la sympathie et la compétence les unes aux autres comme si elles s'excluaient mutuellement.

Comme un rapport influent de l'organisation à but non lucratif Catalyst résumait le problème : « Les femmes dirigeantes sont perçues comme compétentes ou appréciées, mais rarement les deux ».

Amabilité et égalité de rémunération

Ces doubles standards ont de réelles conséquences pour les femmes qui tentent de combler l'écart de rémunération entre les sexes. De nombreuses recherches montrent que les femmes qui s'affirment en demandant des augmentations de salaire encourent souvent une pénalité ou un contrecoup pour le faire.

De plus, au fur et à mesure que se déroule le processus d'entretien ou de promotion, une fois que leurs diplômes ont déjà été présélectionnés, les femmes sont évaluées davantage pour leurs qualités personnelles que pour leurs compétences. Il n'en va pas de même pour les hommes.

Garder l'accent sur les compétences et les points forts

En tant que coach exécutif, je crois fermement à l'approche basée sur les forces adoptée par la psychologie positive. J'encourage également mes clients à intégrer cette philosophie dans leur style de leadership. Vous obtenez les meilleurs résultats avec les employés lorsque vous commencez par leurs points forts et que vous travaillez pour les élargir et les approfondir.

Une approche basée sur les forces peut également être une stratégie efficace pour surmonter les préjugés sexistes sur le lieu de travail. Lorsque nous nous concentrons sur la capacité et le potentiel d'une personne, nous sommes moins susceptibles de tomber dans des hypothèses basées sur le genre.

Les procédures organisationnelles d'embauche et d'évaluation peuvent également être réorganisées en fonction des compétences plutôt que de la personnalité. Google a découvert que des entretiens structurés basés sur des tests d'échantillons de travail avaient grandement contribué à éliminer les préjugés sexistes.

Le Center for the Advancement of Women's Leadership de Stanford a utilisé des listes de contrôle et des tableaux de bord fondés sur les compétences pour améliorer l'équité salariale. Dans une entreprise, les jugements basés sur le genre (tels que les femmes étant « trop agressives » ou les hommes « trop doux ») ont presque entièrement disparu.

Le thème de la Journée internationale de la femme cette année est « Un meilleur équilibre, un monde meilleur ». Nous pouvons progresser vers un plus grand équilibre entre les sexes en politique et dans les affaires en changeant notre façon de parler et de penser aux femmes et au travail.

Lorsque la conversation se concentre sur le potentiel et la capacité, sur les compétences et les forces, nous court-circuitons les préjugés inconscients. Cette approche n'est pas seulement une voie vers l'égalité des sexes, mais une façon plus saine d'interagir avec les employés et les collègues. Nous sommes tous des êtres en évolution, pleins de promesses. Notre monde se porte mieux lorsque nous nous regardons à travers cette lentille.


1. Conscience de soi

La conscience de soi est la capacité de se mettre à l'écoute de ses propres émotions. Cela vous permet de savoir ce que vous ressentez et pourquoi, ainsi que comment ces sentiments aident ou blessent ce que vous essayez de faire.

Avez-vous la compétence de base deconnaissance de soi?

  • Conscience de soi émotionnelle: Vous comprenez vos propres forces et limites, vous exploitez vos compétences et savez quand compter sur quelqu'un d'autre dans l'équipe. Vous avez également une clarté sur vos valeurs et votre objectif, ce qui vous permet d'être plus décisif lors de la définition d'un plan d'action.

Développer les compétences :

Chaque instant est une occasion de pratiquer la conscience de soi. L'une des plus grandes clés est de reconnaître vos faiblesses. Si vous avez des difficultés avec quelque chose au travail, par exemple, soyez honnête au sujet des compétences sur lesquelles vous devez travailler pour réussir.

Soyez également conscient des situations et des événements de votre vie. En période de frustration, identifiez la racine et la cause de votre frustration. Pensez à tous les signaux qui accompagnent ce que vous ressentez à ce moment-là.


Pouvez-vous vous rendre plus sympathique ? Absolument, disent les experts.

Quand il s'agit de réussir dans la vie, ne comptez pas sur le « facteur X » pour vous donner un coup de pouce. Considérez plutôt votre « facteur L ».

Êtes-vous sympathique? Es-tu sûr? Cela pourrait déterminer si vous obtenez des augmentations, des promotions et des invitations. Il pourrait également l'emporter sur la compétence et l'habileté dans certains cas.

Pouvez-vous vous rendre plus sympathique ? Absolument, disent les experts.

"Ce n'est pas facile. Cela demande de la pratique… [mais] cela s'apprend.

Le « facteur L » occupe une place importante lorsque les entreprises choisissent qui embaucher. Tout tourne autour de cet ajustement insaisissable : la plupart des candidats sont capables, mais il est beaucoup plus difficile de trouver quelqu'un avec qui il est facile de s'entendre, a noté King.


Assez compétent, mais voudriez-vous Voter pour elle? Stéréotypes de genre et influences des médias sur les perceptions des femmes politiques

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Résumé

Bien que la recherche ait démontré que la couverture médiatique des hommes politiques et des femmes politiques diffère, moins d'études ont examiné la double influence des stéréotypes de genre et des types de couverture médiatique sur les perceptions publiques des femmes politiques. Étude 1 (N = 329) ont examiné comment les attitudes préexistantes envers les femmes dirigeantes et la valence du message médiatique ont eu un impact sur les perceptions d'une sénatrice et les évaluations de la source médiatique. Étude 2 (N = 246) ont exploré comment l'accent mis par les médias sur la personnalité ou les capacités d'une femme politique a eu un impact sur les perceptions de sa chaleur, de sa sympathie et de sa compétence. Les résultats suggèrent que les médias ont une influence particulière sur les jugements sur la sympathie des femmes politiques (l'effet « compétent mais froid »), fournissant la preuve que les femmes politiques doivent être vigilantes dans la surveillance de leurs représentations dans les médias.


À quel point l'humilité pourrait saboter votre carrière, selon la science

Si vous cherchez à recevoir des éloges pour vos réalisations au bureau, ne le faites pas en vous vantant humblement.

L'humilité est définie comme la vantardise masquée par la plainte ou l'humilité, selon des chercheurs de Harvard et de l'Université de Caroline du Nord Chapel Hill, et cela fait que les gens ne vous aiment pas, en particulier vos collègues.

L'étude récente sur les effets de l'humilité a été menée par Ovul Sezer, professeur adjoint de comportement organisationnel à l'UNC's Kenan-Flagler Business School, et publiée dans le Journal de la personnalité et de la psychologie sociale.

L'équipe de scientifiques a mené une série d'expériences pour déterminer à quel point l'humilité est répandue et comment le destinataire la perçoit. Les chercheurs ont découvert que non seulement l'humilité est courante (70 % des participants à l'étude ont indiqué qu'ils ont récemment entendu une humble vantardise), mais que certains types d'humilité sont plus courants et considérés comme plus ennuyeux que d'autres.

La recherche a ensuite examiné deux formes distinctes d'humilité : la plainte (« je suis tellement épuisé d'avoir été élu à des postes de direction au travail tout le temps ») et l'humilité (« je ne peux pas croire que mes collègues m'ont nommé pour recevoir ce prix prestigieux. ")

L'humilité des plaintes était beaucoup plus courante, 60 % des participants se souvenant d'une fois où ils avaient entendu ce type de vantardise. Notamment, cela a été perçu comme un peu plus irritant qu'un humble vanité.

Cependant, les deux formes d'humilité sont particulièrement courantes sur le lieu de travail, a déclaré l'auteur de l'étude Ovul Sezer à CNBC Make It. En fait, 33 pour cent des participants à l'étude ont indiqué qu'ils avaient entendu des humilités sur leur lieu de travail.

Sezer dit de prendre une interview à titre d'exemple : l'une des questions les plus fréquemment posées est « Quelle est votre plus grande faiblesse ? » Cette question appelle une réponse humble comme « Je suis trop perfectionniste » ou « Je trouve qu'il est difficile de prendre des pauses. de mon bureau parce que je suis un travailleur acharné.

Sezer ajoute que dans un bureau, nous aimons que nos réalisations soient reconnues par nos pairs et nos patrons. Lorsque les gens remarquent nos réalisations, cela peut entraîner une augmentation de salaire, des promotions et encore plus de reconnaissance.

Cependant, il s'agit d'une stratégie inefficace, explique le chercheur, car vos collègues trouvent cela ennuyeux et peuvent voir à travers un humble vanité. "Les gens trouvent cela très peu sincère", explique Sezer. "Ce nɾst pas efficace du tout et cela ne produira pas l�t souhaité."

L'étude a également analysé comment les personnes qui se vantent d'humilité sont perçues en termes de sympathie et de compétence, par rapport à celles qui se vantent régulièrement ou se plaignent simplement. La recherche a révélé que les vantards et les plaignants réguliers étaient considérés comme plus sympathiques et compétents dans leur travail.

"Les gens s'humilient parce qu'ils pensent que c'est le meilleur des deux mondes. La modestie est considérée comme une vertu, de cette façon, vous pouvez vous vanter tout en restant humble », explique Sezer. "Mais il perd en fait sur les deux dimensions par rapport à la vantardise et à la plainte pures et simples."

Cette fausse modestie fait également que vos collègues vous considèrent comme inapte à votre travail et "diminue vos succès", explique le chercheur.

Sezer ajoute que parce que l'humilité est tellement détestée, vos collègues vous traiteront d'une manière qui correspond à leur attitude envers vous. Cela signifie que vous n'obtiendrez pas le travail, la promotion, l'aide dont vous avez besoin ou les commentaires positifs que vous recherchiez.

Mais si vous voulez vous adonner à une certaine auto-promotion, Sezer dit qu'il y a deux façons de s'y prendre. Premièrement, vous pouvez simplement sortir et vous vanter de vos réalisations, car la vantardise franche est considérée comme plus authentique et plus honnête que la vantardise humble. Cependant, dit-elle, se vanter est toujours risqué.

Votre meilleur pari est d'avoir un ami de travail ou un proche associé qui se vante de vos réalisations pour vous, conseille Sezer. De cette façon, vous pouvez récolter les fruits des gens qui vous voient sous un jour positif et vos collègues ne vous verront pas comme la source de la vantardise. Mais quoi que vous fassiez, dit le chercheur, ne cherchez pas à obtenir des éloges par le biais d'une fausse humilité.

"La sincérité est une dimension très importante et nous valorisons ce trait de caractère", explique Sezer. "Nous voulons voir des gens authentiques et de vraies personnes. L'humilité se présente comme un faux."


La recherche montre que les premières impressions comptent vraiment

Selon une étude publiée aujourd'hui, il ne nous faut qu'un dixième de seconde pour nous décider sur les gens.

Seule une longue expérience peut déloger nos idées préconçues initiales, ont déclaré des psychologues de l'Université de Princeton, aux États-Unis.

Ils ont découvert que les gens portaient des jugements sur l'attractivité, la sympathie, la fiabilité, la compétence et l'agressivité des autres après avoir regardé leur visage pendant 100 millisecondes.

Plutôt que de corriger les jugements initiaux, des regards plus longs sur les mêmes visages ont amené les gens à devenir plus convaincus de leurs opinions initiales, ont découvert les scientifiques.

"Le lien entre les traits du visage et le caractère peut être au mieux ténu, mais cela n'empêche pas notre esprit de mesurer les autres en un coup d'œil", a déclaré Alex Todorov, professeur adjoint de psychologie.

"Nous décidons très rapidement si une personne possède bon nombre des traits que nous jugeons importants, tels que l'amabilité et la compétence, même si nous n'avons pas échangé un seul mot avec elle. Il semble que nous soyons programmés pour tirer ces déductions rapidement. , manière irréfléchie."

Les chercheurs ont montré des photographies de visages à 200 participants et leur ont demandé d'évaluer les images en fonction du degré d'attractivité, de sympathie, de confiance, de compétence ou d'agressivité des personnes.

Il n'y a pas eu de changement significatif entre les opinions que les gens se forment après un dixième de seconde et celles qu'ils se forment après une demi-seconde ou une seconde entière.

"Ce que nous avons découvert, c'est que, si on leur donne plus de temps, le jugement fondamental des gens sur les visages ne change pas", a déclaré M. Todorov. "Les observateurs sont simplement devenus plus confiants dans leurs jugements à mesure que la durée s'allongeait."

Il a suggéré que la vitesse de jugement de la fiabilité pourrait refléter l'activité dans une zone du cerveau liée à des sentiments de peur.


Les femmes qui réussissent dans des carrières dominées par les hommes sont souvent perçues négativement, selon une étude

Les femmes dans les domaines traditionnellement dominés par les hommes, tels que l'ingénierie et la finance, sont confrontées à un obstacle difficile, selon une nouvelle étude publiée dans le Journal de psychologie appliquée (Vol. 89, No. 3) : S'ils réussissent, leurs collègues, hommes et femmes, peuvent les considérer injustement comme insociables et difficiles à travailler.

Cependant, les femmes qui excellent dans des carrières considérées comme stéréotypées, telles que les responsables de l'assistance aux employés et les éducatrices, ne sont pas confrontées à une censure similaire, explique la co-auteure de l'étude Madeline Heilman, PhD, professeure de psychologie à l'Université de New York.

"Le succès est acceptable pour une femme si c'est dans un domaine qui n'est pas [vu comme] hors de leurs limites", note Heilman. "Ce que nous voyons est une réaction à leur violation des normes stéréotypées."

Les chercheurs ont découvert cet effet en demandant à 48 étudiants de premier cycle de lire les documents biographiques de trois employés fictifs d'une société d'ingénierie aéronautique - un travail que la plupart des participants ont qualifié de masculin dans une étude pilote.

Les participants ont parcouru des documents sur l'histoire de l'éducation et la trajectoire de carrière d'employés masculins et féminins fictifs. Cependant, le sexe des personnages a été randomisé de sorte que la moitié des étudiants pensaient que l'employé A était un homme et l'employé B une femme, tandis que les autres étudiants pensaient l'inverse.

De plus, la moitié des étudiants ont appris que les employés avaient reçu des évaluations stellaires lors de leur dernière évaluation, tandis que le succès des candidats n'était pas indiqué dans l'autre condition.

Les étudiants ont ensuite été invités à évaluer la compétence des employés ainsi que leur sympathie. En outre, il leur a été demandé d'appliquer des adjectifs à chaque personne, tels qu'abrasif, accommodant et arrogant.

Les chercheurs ont découvert que, lorsque la performance de la personne était ambiguë, les étudiants évaluaient l'employé masculin comme compétent et l'employée féminine comme pataugeant, mais les deux étaient considérés comme sympathiques. Cependant, lorsqu'il était clair que l'employée travaillait bien dans son poste, les étudiants ont classé sa compétence comme élevée, mais son score de sympathie a chuté. Pendant ce temps, son homologue masculin à succès était considéré comme plus agréable à mesure que ses compétences augmentaient.

"Les femmes qui réussissaient étaient caractérisées comme plus égoïstes, manipulatrices et indignes de confiance - votre constellation typique de caractéristiques" garces "", explique Heilman.

Dans une deuxième étude, les chercheurs ont répété cette expérience, mais ont varié les titres d'emploi des employés. Encore une fois, les femmes qui réussissaient dans une carrière typiquement masculine – travaillant dans la division de la planification financière d'un bureau des ressources humaines – étaient considérées comme désagréables. Cependant, l'effet n'a pas été observé pour les femmes excellant dans la division de l'aide aux employés, une étude pilote sur l'emploi que les participants ont considérée comme stimulante et appropriée pour les femmes.

Ces résultats suggèrent que les gens, hommes et femmes, pénalisent les femmes pour le succès - une tendance qui peut limiter les progrès des femmes dans les domaines traditionnellement masculins, dit Heilman. Cependant, de futures études sont nécessaires pour reproduire ces résultats de laboratoire sur le lieu de travail, note-t-elle.


Assez compétent, mais voudriez-vous Voter pour elle? Stéréotypes de genre et influences des médias sur les perceptions des femmes politiques

Michelle C. Bligh, School of Behavioral and Organizational Sciences, Claremont Graduate University, 123 East Eighth Street, Claremont, CA 91711. E-mail : [email protected] Rechercher d'autres articles de cet auteur

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Résumé

Bien que la recherche ait démontré que la couverture médiatique des hommes politiques et des femmes politiques diffère, moins d'études ont examiné la double influence des stéréotypes de genre et des types de couverture médiatique sur les perceptions publiques des femmes politiques. Étude 1 (N = 329) ont examiné comment les attitudes préexistantes envers les femmes dirigeantes et la valence du message médiatique ont eu un impact sur les perceptions d'une sénatrice et les évaluations de la source médiatique. Étude 2 (N = 246) a exploré comment l'accent mis par les médias sur la personnalité ou les capacités d'une femme politique a eu un impact sur les perceptions de sa chaleur, de sa sympathie et de sa compétence. Les résultats suggèrent que les médias ont une influence particulière sur les jugements sur la sympathie des femmes politiques (l'effet « compétent mais froid »), fournissant la preuve que les femmes politiques doivent être vigilantes dans la surveillance de leurs représentations dans les médias.


Les femmes qui réussissent dans des carrières dominées par les hommes sont souvent perçues négativement, selon une étude

Les femmes dans les domaines traditionnellement dominés par les hommes, tels que l'ingénierie et la finance, sont confrontées à un obstacle difficile, selon une nouvelle étude publiée dans le Journal de psychologie appliquée (Vol. 89, No. 3) : S'ils réussissent, leurs collègues, hommes et femmes, peuvent les considérer injustement comme insociables et difficiles à travailler.

Cependant, les femmes qui excellent dans des carrières considérées comme stéréotypées comme les femmes, telles que les responsables de l'assistance aux employés et les éducatrices, ne sont pas confrontées à une censure similaire, explique la co-auteure de l'étude Madeline Heilman, PhD, professeure de psychologie à l'Université de New York.

"Le succès est acceptable pour une femme si c'est dans un domaine qui n'est pas [vu comme] hors de ses limites", note Heilman. "Ce que nous voyons est une réaction à leur violation des normes stéréotypées."

Les chercheurs ont découvert cet effet en demandant à 48 étudiants de premier cycle de lire les documents biographiques de trois employés fictifs d'une société d'ingénierie aéronautique - un travail que la plupart des participants ont qualifié de masculin dans une étude pilote.

Les participants ont parcouru des documents sur l'histoire de l'éducation et la trajectoire de carrière d'employés fictifs masculins et féminins. However, the gender of the characters was randomized so that half of the students thought employee A was a man, and employee B a woman, while the other students thought the reverse.

Additionally, half of the students learned that the employees received stellar evaluations at their last review, while the success of the candidates was not stated in the other condition.

Students were then asked to rate the competence of the employees as well as their likability. Also, they were asked to apply adjectives to each person, such as abrasive, accommodating and pushy.

The researchers found that, when the person's performance was ambiguous, the students rated the male employee as competent and the female employee as floundering, but both were seen as likable. However, when it was clear the female employee performed well in her position, the students ranked her competence as high, but her likability score dropped. Meanwhile, her successful male counterpart was seen as more pleasant as his competence increased.

"The successful women were characterized as more selfish, manipulative and untrustworthy--your typical constellation of 'bitchy' characteristics," says Heilman.

In a second study, the researchers repeated this experiment, but varied the job titles of the employees. Again, women succeeding in a stereotypically male career--working in the financial planning division of a human resources office--were viewed as unpleasant. However, the effect was not observed for women excelling in the employee-assistance division, a job pilot study participants considered nurturing and appropriate for women.

These findings suggest that people, both male and female, penalize women for success--a tendency that may limit women's progress in traditionally male fields, says Heilman. However, future studies are needed to replicate these laboratory findings in the workplace, she notes.


Competent Enough, But Would You Voter for Her? Gender Stereotypes and Media Influences on Perceptions of Women Politicians

Michelle C. Bligh, School of Behavioral and Organizational Sciences, Claremont Graduate University, 123 East Eighth Street, Claremont, CA 91711. E-mail: [email protected] Search for more papers by this author

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Résumé

Though research has demonstrated that media coverage of men and women politicians differ, fewer studies have examined the dual influence of gender stereotypes and types of media coverage in influencing public perceptions of women politicians. Étude 1 (N = 329) examined how pre-existing attitudes toward women leaders and valence of media message impacted perceptions of a woman senator and evaluations of the media source. Study 2 (N = 246) explored how media focus on a woman politician's personality or ability impacted perceptions of her warmth/likability and competence. Results suggest the media has particular influence on judgments of women politicians' likability (the “competent but cold” effect), providing evidence that women politicians need to be vigilant in monitoring their media depictions.


Women And Likability: How Double Standard Leads To Unequal Pay And Affects The Presidential Race

Can women be powerful and likable at the same time? I like to think most people would answer: Yes, of course! However, it seems that as women enter positions of authority and influence, they are held to a different standard of likability. This double standard acts as a glass ceiling for women and stands as an obstacle toward realizing the gender equality that is the goal of International Women’s Day.

The issue of gender and likability is making headlines now as a record number of women declare their candidacy for the 2020 presidential race. Female candidates are scrutinized for qualities like tone of voice (not to mention appearance) in a way that men are not. Research into voter attitudes shows that women perceived as ambitious receive less favorable ratings, while ambitious men suffer no such penalty.

Studies in a corporate setting report a similar pattern. When asked to evaluate the hypothetical onboarding of a new manager, volunteers evaluated a high-powered woman as more unlikable than a man with identical qualities and background. Interestingly, those biases are held by both men and women.

The competency double-bind

The likability catch-22 is closely related to a phenomenon that has received a good deal of study in the business world. Especially in male-dominated fields, perceptions of women pit likability and competence against one another as if they were mutually exclusive.

As an influential report by the nonprofit Catalyst summarized the problem, “Women leaders are perceived as competent or liked, but rarely both.”

Likability and equal pay

These double standards have real consequences for women trying to bridge the gender pay gap. A wealth of research shows that women who assert themselves in asking for pay raises often incur a penalty or backlash for doing so.

Moreover, as the interview or promotion process proceeds—once their credentials have already been screened—women are evaluated more for personal qualities than for their competencies. The same does not hold for men.

Keep the focus on skills and strengths

As an executive coach, I believe firmly in the strength-based approach espoused by positive psychology. I also encourage my clients to incorporate that philosophy into their leadership style. You get the best results with employees when you start with their strengths and work to broaden and deepen them.

A strengths-based approach may be an effective strategy to overcoming gender bias in the workplace as well. When we focus on a person’s capacity and potential, we are less likely to lapse into gender-based assumptions.

Organizational procedures around hiring and evaluations can also be reshaped around skills rather than personality. Google found that structured interviews built on work sample tests went a long way toward eliminating gender bias.

The Center for the Advancement of Women’s Leadership at Stanford has used skills-based checklists and scorecards to improve pay equity. At one company, gender-based judgments (such as women being “too aggressive” or men being “too soft”) disappeared almost entirely.

The theme for International Women’s Day this year is “Better the balance, better the world.” We can make progress toward greater gender balance in politics and business by changing the way we talk and think about women and work.

When the conversation focuses on potential and capacity, on skills and strengths, we short-circuit unconscious bias. This approach is not only a path to gender equality, but a healthier way to interact with employees and colleagues. We are all evolving beings, full of promise. Our world is better off when we view one another through that lens.


1. Self-awareness

Self-awareness is the capacity to tune into your own emotions. It allows you to know what you are feeling and why, as well as how those feelings help or hurt what you're trying to do.

Do you have the core competency ofconnaissance de soi?

  • Emotional self-awareness: You understand your own strengths and limitations you operate from competence and know when to rely on someone else on the team. You also have clarity on your values and sense of purpose, which allows you to be more decisive when setting a course of action.

Developing the skills:

Every moment is an opportunity to practice self-awareness. One of the biggest keys is to acknowledge your weaknesses. If you're struggling with something at work, for example, be honest about the skills you need to work on in order to succeed.

Be conscious of the situations and events in your life, too. During times of frustration, pinpoint the root and cause of your frustration. Think about any signals that accompany how you feel in that moment.


Can You Make Yourself More Likable? Absolutely, Experts Say.

When it comes to success in life, don’t count on the “X factor” to give you a boost. Consider your “L factor” instead.

Are you likable? Es-tu sûr? It could determine whether you get raises, promotions and invitations. It could also trump competence and skill in certain cases.

Can you make yourself more likable? Absolument, disent les experts.

“It’s not easy. It takes practice… [but] it’s learnable.”

The “L factor” looms large when companies choose who to hire. It’s all about that elusive fit: Most applicants are capable, but it’s a lot harder to find someone who is easy to get along with, King noted.


Research shows first impressions really count

It takes only one tenth of a second for us to make up our minds about people, according to research published today.

Only long experience can dislodge our initial preconceptions, psychologists at Princeton University, in the US, said.

They found that people made judgements about the attractiveness, likeability, trustworthiness, competence and aggressiveness of other people after looking at their faces for 100 milliseconds.

Rather than correcting initial judgements, longer glances at the same faces caused people to become more convinced of their initial opinions, the scientists found.

"The link between facial features and character may be tenuous at best, but that doesn't stop our minds from sizing other people up at a glance," Alex Todorov, an assistant professor of psychology, said.

"We decide very quickly whether a person possesses many of the traits we feel are important, such as likeability and competence, even though we have not exchanged a single word with them. It appears we are hard-wired to draw these inferences in a fast, unreflective way."

The researchers showed photographs of faces to 200 participants and asked them to rate the images according to how attractive, likeable, trustworthy, competent or aggressive the people seemed.

There was no significant change between the opinions people formed after one-tenth of a second and those they formed after half a second or a whole second.

"What we found was that, if given more time, people's fundamental judgment about faces did not change," Mr Todorov said. "Observers simply became more confident in their judgments as the duration lengthened."

He suggested the speed of judgement of trustworthiness could reflect activity in an area of the brain connected with feelings of fear.


Matériaux et méthodes

Ethical approval was granted by the University of Essex Faculty of Science Ethics Sub-committee. Participants gave informed consent and were given links to the original sources of the science news stories. The data are available via the University of Cambridge Data Repository. Studies 4 and 6 were preregistered on the Open Science Framework (osf.io/ev794 osf.io/fterb). Additional information about participants, stimuli, procedures, and results is provided in SI Appendix.

Participants.

Participants in study 1 who provided trait ratings for the scientist face set were members of the University of Essex (United Kingdom) participant panel and participated in the laboratory all other participants were members of the US population recruited via an online platform (45). At the end of all studies, participants provided demographic information and completed a questionnaire to measure their engagement with science (e.g., “I am knowledgeable about science,”“I find scientific ideas fascinating”).

Design and Procedure.

Trial order, block order, stimulus locations, and assignment of participants to conditions were randomized. Assignments of news items to faces and conditions were counterbalanced. Unless otherwise noted, all studies presented stimuli sequentially.

Studies 1 and 2.

The study 1 faces were a random sample of profile pictures from the websites of the physics and genetics/human genetics departments of the top 200 ranked US universities (46), cropped and edited to have a gray background and uniform height (130 pixels). Study 2 used 400 faces randomly sampled from the biological sciences and physics departments of UK universities in proportion to the number of scientists from each institution submitted to the United Kingdom’s 2014 Research Excellent Framework, cropped and standardized to 150-pixel height and presented against their original background (47).

Participants made judgments on a nine-point scale (1 = “not at all,” 9 = “extremely”). In study 1, 54 participants each rated the faces on traits related to competence (competence, intelligence), sociability (likability, kindness), and morality (trustworthiness, honesty) (48), as well as judging the attractiveness of the faces and estimating the face’s age in years (values below 16 and above 100 were discarded). Each dimension was judged in a separate block. The face set was divided into two subsets (54 biologists and 54 physicists per subset) 27 participants judged one subset 26 judged the other. Two separate groups of participants indicated for all 216 photos “How interested would you be in finding out more about this person’s research?” ( N = 27 ) or “How likely is it that this person is a good scientist?” ( N = 27 ), with the latter defined as “someone who conducts accurate scientific research which yields valid and important conclusions.”

In study 2, 762 participants rated all faces on 1 of 12 social traits related to competence (competent, intelligent, capable, effective), morality (trustworthy, honest, moral, fair), and sociability (likable, friendly, warm and sociable), or judged attractiveness a further 68 judged age. Participants could skip a face if they recognized it. Two separate groups provided Interest judgments ( N = 103 ) and good scientist judgments ( N = 103 ) each participant judged one of six sets of 200 faces.

In both studies, two independent judges rated the ethnicity (white vs. nonwhite) of the photos, with a third judge resolving discrepancies.

Studies 3 and 4.

Study 3 ( N = 849 ) used the titles of eight biology and eight physics news stories selected from a prerated pool. For each scientist gender, the four lowest- and four highest-scoring faces on the interest dimension were selected from the study 1 stimuli. To boost the plausibility of the cover story, participants in the video condition completed an audio check at the start of the session. Study 4 ( N = 408 ) used the four biology titles from study 3 with the least-extreme interest preratings. On each trial, one of two faces instantiating the relevant attractiveness–competence combination was randomly presented. Ratings were on a seven-point scale.

Studies 5 and 6.

Study 5 ( N = 558 ) used four biology and four physics news stories selected from a prerated set for being of similar, moderate quality, of high clarity, and very seldom recognized. The faces were those with the two lowest and two highest good scientist scores for each gender from study 1 (after excluding the lowest-scoring male because of conspicuous headwear). Study 6 ( N = 824 ) used the four physics news stories from study 3 with the least-extreme quality preratings, and the face stimuli from study 4.

After reading all their articles, participants were shown the title and photo for each science article they rated the rigor, importance, validity, and overall quality of the work on a seven-point scale and indicated whether they had seen the scientist (study 6) or read about the research (studies 5 and 6) before the experiment (recognized trials were excluded). The four judgments were averaged ( α S t u d y 5 = 0.882 α S t u d y 6 = 0.875 ).

L'analyse des données.

All analyses used mixed-effects regression (49) with maximal but uncorrelated random effects, i.e., by-participant random intercepts and random slopes for all effects that are nested within participants (studies 1 to 6) and by-face random intercepts and random slopes for participant-level predictors (studies 1 and 2). Categorical predictors were coded as: gender (male = 0, female = 1) ethnicity (white = 0, nonwhite = 1) discipline (biology = 0, physics = 1) format (text = 0, video = 1) and face type (low on dimension of interest = 0 high = 1). All predictors were standardized (before computing interaction terms). To test simple main effects in study 3, we refit the model using dummy coding of the relevant predictor.


How humblebragging could be sabotaging your career, according to science

If you're looking to receive accolades for your accomplishments in the office, don't go about it by humblebragging.

Humblebragging is defined as bragging masked by complaint or humility, according to researchers at Harvard and the University of North Carolina Chapel Hill, and it makes people dislike you, especially your co-workers.

The recent study looking at the effects of humblebragging was led by Ovul Sezer, an assistant professor of organizational behavior at UNC's Kenan-Flagler Business School, and published in the Journal de la personnalité et de la psychologie sociale.

The team of scientists ran a series of experiments to determine how prevalent humblebragging is and how the recipient perceives it. Researchers found that not only is humblebragging common (70 percent of study participants noted a recent time theyɽ heard a humblebrag), but certain types of humblebragging are more common and viewed as more annoying than others.

The research then looked at two distinct forms of humblebragging: Complaint ("I'm so exhausted from getting elected to leadership positions at work all the time") and humility ("I can't believe my co-workers nominated me to receive this prestigious award.")

Complaint humblebragging was much more common, with 60 percent of participants recalling a time theyɽ heard this type of bragging. Notably, it was perceived as a bit more irritating than a humility humblebrag.

However, both forms of humblebragging are particularly common in the workplace, study author Ovul Sezer tells CNBC Make It. In fact, 33 percent of study participants noted that they had heard humblebrags in their workplace.

Sezer says to take an interview as an example: One of the most common questions asked is "What's your biggest weakness?" This question begs a humblebrag response like, "I'm too much of a perfectionist" or "I find it difficult to take breaks from my desk because I'm such a hard worker."

Sezer adds that in an office setting we like to have our accomplishments recognized by our peers and our bosses. When people notice our achievements, it can lead to higher pay, promotions and even more recognition.

However, this is an ineffective strategy, says the researcher, because your coworkers find it annoying and can see right through a humblebrag. "People find it very insincere," Sezer explains. "It's not effective at all and it won't produce the desired effect."

The study also analyzed how people who humblebrag are viewed when it comes to likability and competence, compared to those who are regular braggers or simply complaining. The research found that regular braggers and complainers were seen as more likable and competent in their work.

"People humblebrag because they think it's the best of both worlds. Modesty is seen as a virtue, so this way you can brag and still be humble," says Sezer. "But it actually loses on both dimensions compared to outright bragging and complaining."

This false modesty also makes your co-workers see you as inept at your job and "diminishes your successes," says the researcher.

Sezer adds that because humblebragging is so disliked, your co-workers will treat you in a way that matches their attitude toward you. This means that you won't get the job, the promotion, the help you need or the positive feedback that you were seeking.

But if you do want to indulge in some self-promotion, Sezer says that there are two ways you can go about it. First, you can simply come out and brag about your accomplishments because candid bragging is viewed as more genuine and more honest than humblebragging. However, she says, bragging is still risky.

Your best bet is to have a work friend or close associate brag about your accomplishments for you, advises Sezer. That way you can reap the rewards of people viewing you in a positive light and your co-workers won't see you as the source of the brag. But whatever you do, says the researcher, don't go about seeking praise through a faux humility brag.

"Sincerity is a very important dimension and we value this character trait," Sezer explains. "We want to see genuine people and real people. Humblebragging comes off as fake."


Voir la vidéo: Rayan u0026 Rima - Dana Dana (Janvier 2022).