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La motivation et l'efficacité sont-elles inversement corrélées ?

La motivation et l'efficacité sont-elles inversement corrélées ?

Observation: Motivation et efficacité me semblent inversement corrélées pour la plupart des gens. C'est-à-dire que je connais des personnes qui ont tendance à être très enthousiastes à propos d'un objectif et à prendre de grandes quantités d'actions, mais qui ne parviennent pas à planifier efficacement, de sorte qu'une grande partie de leur travail est gaspillée. Inversement, je connais beaucoup de gens qui peuvent planifier et prendre des mesures efficacement, mais qui ont tendance à faire relativement moins de travail (et j'ai tendance à tomber dans cette catégorie.)

Des questions:

  • La motivation et l'efficacité sont-elles inversement corrélées ?
  • Si oui, y a-t-il une raison biologique/neuro-scientifique à cela ?

Par exemple, la volonté est peut-être une ressource limitée, de sorte que la planification utilise littéralement l'énergie dont vous disposez pour effectuer d'autres travaux.


Vous pourriez trouver Théorie de l'autodétermination intéressant, qui examine en détail le concept de motivation. Même si vous ne le mentionnez pas explicitement dans votre question, vous semblez faire référence à la différence entre intrinsèque et motivation extrinsèque, qui est une distinction qui est traditionnellement faite en ce qui concerne la motivation.

Dans SDT, cela va encore plus loin. Gagné & Deci (2005) introduisent la distinction entre autonome et motivation contrôlée, qui peut être vu comme les deux extrémités d'un continuum. La motivation intrinsèque est autonome et les personnes intrinsèquement motivées adoptent un certain comportement parce qu'elles l'aiment, le trouvent intéressant, etc. En ce sens, le comportement est autodéterminé.

Au contraire, le comportement peut également être contrôlé de l'extérieur (par exemple, votre patron vous dit de faire quelque chose) et donc non autodéterminé. Dans sa forme la plus extrême, ce type de motivation contrôlée est ce que nous appelons la motivation extrinsèque. Cependant, une tâche à motivation extrinsèque peut être intériorisée et ainsi devenir plus autonome et plus importante pour l'individu. Gagné & Deci postulent 3 degrés d'Internalisation, qui varient de faible à élevé. Dans sa forme la plus intériorisée, appelée motivation intégrée, le comportement est devenu autonome et est tout aussi important pour l'individu qu'un comportement intrinsèquement motivé, même si ce n'est pas pour les mêmes raisons.

Dans leur article, Gagné & Deci (2005) font quelques propositions dérivées de la théorie, dont la première répond également à votre question. Parce que les motivations intégrées et intrinsèques diffèrent dans leurs mécanismes sous-jacents, elles devraient être prédictives de la performance sur différents types de tâches. Une personne intrinsèquement motivée devrait bien accomplir une tâche qu'elle aime, tandis qu'une personne avec une motivation intégrée devrait bien accomplir des tâches qui nécessitent de la discipline et des efforts. Cette proposition a déjà été testée et confirmée en ce qui concerne l'engagement politique et le comportement électoral (Koestner et al., 1996).

Les références

Gagné, M., & Deci, E.L. (2005). Théorie de l'autodétermination et motivation au travail. Journal du comportement organisationnel, 26(4), 331-362. PDF

Koestner, R., Losier, G.F., Vallerand, R.J., & Carducci, D. (1996). Formes identifiées et introjectées d'intériorisation politique : extension de la théorie de l'autodétermination. Journal de la personnalité et de la psychologie sociale, 70, 1025-1036.


Permettez-moi de me permettre de reformuler certaines des choses que vous avez mentionnées. Être très motivé, selon vous, c'est commencer beaucoup de choses (plus de travail), plus d'enthousiasme pour de nouvelles choses et plus d'efforts, mais moins de suivi jusqu'à la fin peut-être parce qu'un plan n'a pas été suivi (plus de choses ouvertes) ; l'efficacité, selon vous, faire moins, mais le faire bien, en suivant un plan/procédure bien établi et en obtenant les résultats escomptés. Assurer la conformité à six sigma serait une question d'efficacité, tout en réalisant peut-être des innovations incrémentielles en s'étirant et en faisant des activités risquées le signe d'un individu motivé.

La façon dont je vois cela, c'est comme une tension ou un compromis entre la pulsion d'exploration (exploration ouverte, trop de fils ouverts simultanés, qui motivent dans le sens où elles font ressortir la passion) et la pulsion d'exploitation (s'en tenir à ce qui fonctionne le mieux et garantir l'efficacité en évitant des erreurs coûteuses).

Je peux clairement voir que ces pulsions d'exploitation et d'exploration sont théoriquement liées aux constructions de la motivation à éviter et de la motivation à approcher respectivement. Dans l'approche motivation vous êtes conduit vers l'atteinte d'un objectif final souhaité et les actions par conséquent sont de nature plus exploratoire, vous pouvez laisser libre cours à vos impulsions, sont plus ludiques, spontanées ; dans la motivation Éviter, vous êtes plus motivé en évitant d'atterrir dans un état indésirable (comme faire une erreur) et plus préoccupé par l'exploitation de ce que vous avez appris et à l'affût d'éviter les erreurs et généralement anxieux / vigilant / plus prévoyant / contrôlé.

Comme une personne aura généralement une orientation prédominante d'approche ou d'évitement, il est vrai que votre observation selon laquelle certains semblent plus motivés/passionnés et d'autres plus prudents/efficaces serait généralement vraie et trouver un équilibre des deux qualités chez une seule personne peut être difficile.

En ce qui concerne la citation, j'aurais cité mes propres (futurs) articles sur le PT à ce sujet pour le cadre théorique plus large, mais des constructions de motivation d'approche et d'évitement peuvent être facilement trouvées dans les travaux d'Elliot/Shculz ou de Carver/Scheier.


Immuno-suppression (le système immunitaire s'arrête)

Il a été démontré que l'excitation sympathique atténue la fonction immunitaire.

  • Lorsque notre système immunitaire s'arrête dans un état de stress, cela s'appelle l'immunosuppression.
  • Une exposition prolongée ou répétée au stress entraîne une inhibition de la production de leucocytes et de lymphocites. Ceux-ci sont responsables de la création d'anticorps et d'antigènes qui attaquent les virus et les infections.
  • De nombreuses enquêtes avec des animaux de laboratoire et des participants humains ont révélé que le stress supprime le système immunitaire.
  • Riley (1981) a exposé des souris avec des cellules cancéreuses et les a divisées en conditions de stress élevé et en conditions de stress faible ou nul. Les souris dans les conditions de stress élevé ont continué à développer des tumeurs alors que le groupe sans stress ne l'a pas fait. Il y avait une nette différence entre les deux groupes en termes de production de lymphocite.
  • Il existe également une gamme de cellules T qui remplissent diverses fonctions par rapport aux virus, bactéries et autres agents infectieux. Les corticostéroïdes sont connus pour supprimer le fonctionnement immunitaire, entraînant une inhibition de la production de cellules T.
  • Alors que la suppression immunitaire à court terme est relativement inoffensive, une immunosuppression répétée ou à long terme peut être dangereuse (Willis et al, 1987)
  • Kiecolt-Glaser et al. (1984) ont étudié les réponses au stress en prélevant des échantillons de sang de 75 étudiants en médecine de première année (49 hommes et 26 femmes).
  • Les échantillons ont été prélevés un mois avant leur finale et à nouveau le premier jour après le début de leurs examens, lorsque les niveaux de stress des étudiants devraient être à leur plus haut niveau.
  • Kiecolt-Glaser et al. ont constaté que l'activité des cellules tueuses naturelles T & 8211 diminuait entre les deux échantillons, confirmant d'autres résultats de recherche selon lesquels le stress est associé à une réponse immunitaire réduite.
  • Les volontaires ont également été évalués à l'aide de mesures comportementales. Dans les deux cas, ils ont reçu des questionnaires pour évaluer les symptômes psychiatriques, la solitude et les événements de la vie. C'est parce qu'il existe des théories qui suggèrent que les trois sont associés à des niveaux accrus de stress.
  • Kiecolt-Glaser et al. ont constaté que les réponses immunitaires étaient particulièrement faibles chez les étudiants qui déclaraient se sentir le plus seuls, ainsi que chez ceux qui vivaient d'autres événements stressants de la vie et des symptômes psychiatriques tels que la dépression ou l'anxiété.
  • Cette étude a permis de dégager deux principaux résultats. L'une était que le stress était associé à une réponse immunitaire réduite chez l'homme. La seconde était qu'il y avait un certain nombre de différentes sources de stress et de facteurs qui l'atténuent ou l'augmentent.
  • Dans d'autres recherches, Kiecolt-Glaser et al. (1984, 1987) ont conçu des moyens de mesurer l'activité du système immunitaire à partir d'échantillons de sang. Ils ont ensuite comparé la fonction immunitaire dans les groupes témoins avec des groupes acceptés comme étant soumis à un stress chronique, et ont trouvé une immunosuppression significative dans ces groupes à haut risque (Kiecolt-Glaser et al 1984, 1987) :
  • femmes mariées malheureuses, femmes récemment séparées, surtout si elles étaient mécontentes de la séparation, aidants de longue durée pour les patients atteints de la maladie d'Alzheimer
  • D'autres chercheurs ont rapporté des résultats similaires pour les personnes récemment endeuillées (Antoni 1987), et récemment, le groupe Kiecolt-Glaser a trouvé des réductions de la fonction immunitaire chez les couples même après de courts épisodes de conflit conjugal (Kiecolt-Glaser et al 1998).

Tout d'abord, c'était une expérience naturelle, ce qui signifie qu'il peut y avoir moins d'objections éthiques.

Un autre avantage de cette étude, lié au choix de la variable indépendante (stress d'examen), est qu'il s'agissait d'une forme de stress à long terme.

Le stress et la réponse immunitaire sont corrélés négativement (l'un augmente, l'autre diminue), mais on ne peut pas dire que l'un a causé l'autre.

De plus, toutes les personnes exposées à des niveaux élevés de stress n'ont pas développé de troubles (d'où les corrélations relativement faibles entre ceux-ci dans les études sur les événements de la vie)

Enfin, il peut y avoir eu un certain nombre de variables confusionnelles telles que le mode de vie qui ont faussé les résultats


Le cerveau social est un super-réseau complexe

Lynn Waterhouse, dans Repenser l'autisme, 2013

Échec de la motivation sociale primaire entraînant des déficits sociaux secondaires

Dawson (2008) a décrit la théorie de la motivation sociale de l'autisme. Elle a soutenu que les déficits sociaux de l'autisme sont causés par un échec initial de la motivation sociale. Elle a proposé que les déficiences sociales spécifiques dans l'orientation sociale, l'attention conjointe, les réponses aux émotions, l'imitation et le traitement du visage sont le résultat d'un engagement moindre avec le monde social (Dawson, 2008, p. 786) plutôt que d'être des déficits primaires eux-mêmes. Dawson a affirmé que « Parce que l'expérience entraîne la spécialisation corticale… une attention réduite aux personnes, y compris leurs visages, leurs gestes et leur parole, entraîne également un échec de la spécialisation et une fonction moins efficace des régions cérébrales qui interviennent dans la cognition sociale » (2008, p. 787) . Dawson (2008) a suggéré que le système de récompense de la dopamine et le système d'affiliation à l'ocytocine peuvent être perturbés dans l'autisme, provoquant un manque de motivation sociale.

Semblable à l'hypothèse de Dawson, Gordon et al. (2011) ont théorisé que la motivation sociale dérive de l'interaction des fonctions de l'ocytocine avec le système de récompense de la dopamine. Cependant, comme indiqué ci-dessus, Gordon et al. (2011) ont proposé que l'attachement soit l'objectif principal de la motivation sociale, et, comme indiqué ci-dessus, une majorité d'individus autistes se sont avérés être attachés à leurs parents ou tuteurs (Naber et al., 2007 Rutgers et al., 2004 ). De plus, il existe des preuves significatives que bon nombre des déficiences du comportement social que Dawson relègue aux effets secondaires de la motivation sociale altérée sont probablement des déficiences primaires.

Bennetto et al. (2007) ont rapporté que les personnes atteintes d'autisme étaient altérées dans l'identification olfactive et que la compétence de tâche olfactive était inversement corrélée avec le degré de déficience sociale de l'autisme. Le système olfactif peut être endommagé par la maladie ou mal développé en raison de facteurs génétiques, mais ne serait pas perturbé par une motivation sociale altérée. Klin et al. (2009) ont rapporté que les enfants autistes de 2 ans ne s'orientaient pas vers des manifestations de mouvement biologique. Parce que l'orientation vers le mouvement biologique est antérieure à la motivation sociale dans l'évolution animale, il est peu probable qu'un système aussi primitif et conservé soit modifié par un manque de motivation sociale.

Il peut y avoir un sous-ensemble d'individus diagnostiqués autistes qui sont nés avec une déficience d'une combinaison d'ocytocine et de dopamine, ou de leurs récepteurs, ou de leur intégration dans un réseau de récompense sociale. Pour ces personnes autistes, l'échec initial de la motivation sociale se traduirait par une absence d'attachement social dans la petite enfance. Ce manque initial de motivation sociale pourrait ou non être une force dévolue pour les troubles de la cognition sociale dans l'autisme.


Dans son article, Lepper et corpus impliquaient sept cent quatre-vingt-dix-sept participants de troisième année aux apprenants de huitième année de deux écoles différentes du district de San Francisco autour de la région de la baie de Californie. Dans le premier district, l'étude a inclus 577 participants, de la grande région urbaine, tandis que le deuxième district a constitué environ 220 participants dans la zone suburbaine identifiée pour de grandes performances académiques. En règle générale, les matières sélectionnées dans cette étude ont été réparties également entre les différents niveaux de notation, de la troisième année à l'obtention du diplôme.

Le nombre de participantes était égal à celui des participants masculins, l'un des participants n'ayant pas fourni ses détails sur le sexe. L'échantillon total de la population était composé d'Américains d'origine asiatique (42 %), d'Afro-américains (2 %), de Caucasiens (34 %), d'Hispaniques (5 %) et d'enfants de différents groupes ethniques (10). Les Chinois et les Indiens d'Amérique, les Japonais d'Amérique, les Coréens d'Amérique, les Philippins d'Amérique et les Américains d'origine vietnamienne ont été identifiés comme des sujets asiatiques. Au cours de l'étude, Lepper et corpus ont utilisé un questionnaire comme outil de collecte de données.

Des questionnaires ainsi que des indices séparés de motivation extrinsèque et intrinsèque, et les questions vitales de démographie sur l'âge, le sexe et l'origine ethnique ont été remis aux participants après avoir obtenu le consentement de leurs parents dans les classes de participation. Pour les participants du deuxième arrondissement, la mesure de la désirabilité sociale a été prise en considération dans le questionnaire.


Combattre l'étouffement sous pression

Sur la base de notre connaissance des précurseurs de l'étouffement, des interventions de performance sous pression peuvent être développées pour lutter contre l'étouffement dans des situations à enjeux élevés. Plusieurs études récentes ont déjà examiné directement comment diverses interventions peuvent atténuer l'effet d'étouffement. Ces interventions à leur tour peuvent également augmenter notre compréhension des raisons pour lesquelles les situations d'examen sous pression nuisent aux performances de certains étudiants.

Si la capacité de la mémoire de travail à maintenir la concentration sur les tâches est perturbée en raison de soucis liés à la situation, les performances peuvent en souffrir. L'anxiété et les soucis se disputent la mémoire de travail disponible pour la performance. Avant que l'anxiété n'ait une chance de réduire les performances réelles, il semble important d'éliminer la réponse d'anxiété initiale à un stade précoce. L'écriture expressive, dans laquelle les gens écrivent à plusieurs reprises sur une expérience traumatisante ou émotionnelle dans le passé, s'est avérée efficace pour diminuer la rumination chez les personnes déprimées (Smyth, 1998). L'écriture peut alléger le fardeau que les soucis font peser sur la mémoire de travail en offrant aux gens l'occasion de réévaluer l'expérience stressante d'une manière qui réduit la nécessité de s'inquiéter complètement. Dans deux expériences en laboratoire et deux expériences randomisées sur le terrain, une étude récente a révélé que le fait de demander aux étudiants d'écrire leurs réflexions sur un test à venir pourrait améliorer les performances du test (Ramirez et Beilock, 2011). L'intervention, une brève tâche d'écriture expressive qui a eu lieu juste avant de passer un test important, a considérablement amélioré les résultats des étudiants à l'examen, en particulier pour les étudiants très anxieux en mathématiques. Cette étude indique que le simple fait d'écrire sur ses soucis avant un événement à enjeux élevés peut améliorer les performances. Si cette technique simple est également efficace dans d'autres situations stressantes attend d'autres tests. Le succès de cette intervention corrobore davantage la théorie de l'étouffement par surexcitation.

Les pensées négatives et les inquiétudes peuvent également être réduites par des techniques de réévaluation ou de recadrage. Réévaluer la situation ou le sens de son anxiété offre aux individus menacés un moyen de faire face efficacement aux émotions négatives. Il a été démontré que la réévaluation, en particulier la distraction, atténue l'étouffement sous pression (Balk et al., 2013). Recadrer l'interprétation métacognitive de la difficulté, p. Intuitivement, toute intervention qui peut éloigner les soucis induits par la pression peut également aider à atténuer l'étouffement induit par la pression. Cependant, il est important de noter que la régulation des émotions pendant les tâches peut se retourner contre elle, car la régulation épuise également les ressources exécutives nécessaires pour bien fonctionner. Les techniques d'extinction de la peur utilisées pour diminuer la peur conditionnée ou les phobies peuvent également être envisagées dans des études futures (Monfils et al., 2009 Quirk et al., 2010). L'étouffement traumatique sous l'expérience de la pression peut créer une situation à enjeux élevés et une association d'échec. Dans une situation stressante, la peur conditionnée de l'échec est suscitée et ainsi l'histoire se répète, créant un cycle stress-échec. Le nouveau lien stress-succès, s'il est établi, peut écraser l'association apprise précédemment et ainsi rompre le cycle d'étouffement.


Efficacité personnelle, estime de soi et confiance en soi

Bien que l'efficacité personnelle, l'estime de soi et la confiance en soi soient toutes liées et soient parfois utilisées de la même manière, elles ne sont pas interchangeables. L'auto-efficacité fait référence à la conviction d'un individu de savoir s'il peut atteindre ses objectifs grâce à ses actions. L'auto-efficacité comprend une variété de croyances sur soi et sur le monde, avec ceux qui ont un haut niveau d'auto-efficacité qui croient en eux-mêmes et en leurs capacités, et ceux qui ont un faible niveau d'auto-efficacité croient qu'ils sont incapables d'atteindre leurs objectifs.

L'estime de soi, contrairement à l'auto-efficacité, fait référence à un sentiment d'estime de soi. Les personnes ayant une faible estime de soi sont susceptibles de penser qu'elles sont indignes ou qu'elles sont de mauvaises personnes. Alors que l'auto-efficacité peut se référer à des tâches spécifiques, l'estime de soi est généralement plus générale. Par exemple, quelqu'un qui est un mauvais chanteur peut avoir une faible auto-efficacité en ce qui concerne la façon dont il voit sa voix, mais il n'aurait pas une faible estime de soi à moins de mettre toute sa valeur sur sa capacité à chanter.

La confiance en soi est un terme moins spécifique qui fait généralement référence à la certitude d'un individu à propos d'une croyance donnée. Bien que liée à l'efficacité personnelle, la confiance en soi ne concerne pas spécifiquement la croyance en ses propres capacités. La confiance en soi est souvent utilisée de manière plus familière et dans des contextes non universitaires pour désigner les croyances générales d'une personne à propos de soi. Alors qu'une faible confiance en soi est généralement considérée comme une mauvaise chose, une faible efficacité personnelle peut simplement refléter une compréhension précise de ses propres capacités. Bien qu'en général, il soit positif d'avoir une auto-efficacité, une estime de soi et une confiance en soi élevées, l'auto-efficacité est la seule croyance concrètement liée à l'action dans le monde réel.

Comment améliorer l'auto-efficacité

Les chercheurs suggèrent que l'auto-efficacité devrait être légèrement supérieure à votre capacité réelle à atteindre vos objectifs.Un niveau d'auto-efficacité légèrement supérieur à la moyenne garantit que vous visez toujours des choses plus grandes et meilleures, sans tirer trop haut ni viser trop bas. Un faible sentiment d'efficacité personnelle se traduit souvent par des personnes qui ne réussissent pas et se découragent facilement, même lorsqu'elles sont par ailleurs talentueuses. Un niveau d'auto-efficacité trop élevé, quant à lui, conduit souvent les gens à surestimer leur propre compétence. Voici quelques conseils pour augmenter votre efficacité personnelle :

  1. Fixer des objectifs. Fixer et atteindre des objectifs raisonnables est un élément important du renforcement de l'auto-efficacité. Étant donné que l'auto-efficacité repose sur la maîtrise et le succès, fixer et atteindre régulièrement des objectifs peut être un excellent moyen d'acquérir progressivement une nouvelle compréhension de ce dont vous êtes capable. Il est important que les objectifs soient à votre portée, car échouer à une tâche peut diminuer l'auto-efficacité. Plus vous atteignez d'objectifs, plus vous avez de chances de voir vos propres capacités sous un jour différent.
  1. Gardez la perspective. Avoir une vue d'ensemble est également souvent utile lorsque l'on essaie d'augmenter l'auto-efficacité. Bien que vous puissiez être abattu après quelques grosses déceptions, il est probable que vos collègues, amis et famille se sentent différemment. Prendre le temps d'écouter les conseils de ceux qui vous connaissent bien vous aidera à prendre du recul sur votre situation et à voir les choses sous un autre jour. Comme il a été démontré que la persuasion verbale augmente l'auto-efficacité, même un discours d'encouragement rapide peut avoir des effets positifs.
  1. Gérer le stress. La gestion du stress peut être la clé pour surmonter les situations difficiles et persévérer face aux obstacles. Étant donné qu'une faible auto-efficacité est souvent corrélée à des niveaux de stress plus élevés, il est logique de penser à réduire le stress comme un moyen d'augmenter l'auto-efficacité. Que vous pratiquiez quelques minutes de pleine conscience, que vous preniez une journée de repos pour vous remettre à zéro ou que vous fassiez simplement une promenade pour vous vider la tête, les stratégies de réduction du stress peuvent avoir un impact positif sur l'auto-efficacité et peuvent vous aider à atteindre vos objectifs.

  1. Célébrez les réussites. Quel que soit le sujet, un objectif ambitieux peut souvent sembler insurmontable et lointain. Il peut être facile de se décourager et d'abandonner lorsqu'il semble que vous ne faites aucun progrès. Vous pouvez atténuer ce sentiment en célébrant les petites victoires, qu'il s'agisse de huit heures de travail solide pour atteindre votre objectif, d'une petite étape récemment franchie ou même simplement des éloges d'un superviseur ou d'un ami. Transformer ces petits tremplins en raisons de célébrer vous aidera à augmenter votre auto-efficacité et à vous rapprocher de votre objectif.

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Foire aux questions (FAQ) :

Qu'est-ce que la théorie de l'auto-efficacité en psychologie?

L'auto-efficacité se réfère à une croyance individuelle qu'ils peuvent effectuer ce qui est nécessaire pour produire un certain résultat. Un sentiment d'efficacité personnelle influence grandement les objectifs qu'ils se fixent et l'énergie qu'ils déploieront pour atteindre un objectif. La théorie de l'auto-efficacité, proposée à l'origine par Albert Bandura, a été largement utilisée en psychologie de la santé pour influencer le changement de comportement dans la gestion des maladies chroniques, l'arrêt du tabac, l'alimentation et l'exercice.

Quelles sont les 4 façons de développer l'efficacité personnelle ?

Bandura note quatre façons spécifiques dont un individu développe un sentiment d'auto-efficacité, à partir de l'enfance. Celles-ci incluent les expériences de maîtrise (réaliser une tâche avec succès), la modélisation sociale (voir les autres exécuter une tâche avec succès), la persuasion sociale (recevoir des encouragements verbaux) et les réponses psychologiques (minimiser notre stress lors de tâches ou de situations difficiles).

Quels sont quelques exemples d'auto-efficacité?

Un exemple d'auto-efficacité élevée comprend un homme qui lutte pour arrêter de fumer, mais se sent confiant dans le plan qu'il a mis en place avec son thérapeute afin de travailler pour arrêter de fumer. Un autre exemple est celui d'une élève qui obtient une mauvaise note dans un cours difficile mais pense qu'elle peut faire l'effort d'apprendre la matière et d'améliorer sa note d'ici la fin du semestre.

Quels sont les deux types d'auto-efficacité ?

Les deux types d'auto-efficacité sont l'auto-efficacité élevée et l'auto-efficacité faible. L'auto-efficacité est mesurée dans divers domaines de la vie, donc un individu peut avoir une auto-efficacité élevée dans un domaine (comme l'école ou le travail) et une faible auto-efficacité dans un autre domaine (comme la gestion de sa santé).

Il est démontré qu'une personne ayant une grande efficacité personnelle a un sens plus profond de l'engagement dans ses activités et se remet rapidement des revers. D'un autre côté, une personne ayant une faible efficacité personnelle est plus susceptible d'éviter les tâches difficiles, de croire qu'elle est incapable de gérer des situations difficiles et de s'attarder sur les résultats négatifs.

Quelle est la différence entre l'efficacité personnelle et la confiance en soi ?

Bien que l'efficacité personnelle et la confiance en soi soient liées, il existe des différences distinctes. Bandura souligne que la confiance n'est pas spécifique à ce qu'est la certitude (par exemple, on pourrait être sûr qu'ils échoueront). Alors que l'auto-efficacité fait référence à une croyance individuelle concernant sa capacité à effectuer une certaine tâche ou à atteindre un objectif.

Quels sont les principes clés de la théorie de l'auto-efficacité ?

Bandura note quatre façons spécifiques dont un individu développe un sentiment d'auto-efficacité, à partir de l'enfance. Celles-ci incluent les expériences de maîtrise (réaliser une tâche avec succès), la modélisation sociale (voir les autres exécuter une tâche avec succès), la persuasion sociale (recevoir des encouragements verbaux) et les réponses psychologiques (minimiser notre réponse au stress dans des circonstances difficiles).

Pourquoi l'auto-efficacité est-elle importante ?

Albert Bandura déclare que l'auto-efficacité est cruciale pour la façon dont un individu aborde ses objectifs et les défis auxquels il est confronté. Il a été prouvé qu'une personne avec une grande efficacité personnelle a un sens plus profond de l'engagement envers ses activités et se remet rapidement des revers. Cependant, une personne ayant une faible efficacité personnelle est plus susceptible d'éviter les tâches difficiles, de croire qu'elle est incapable de gérer des situations difficiles et de s'attarder sur les résultats négatifs.

L'auto-efficacité est-elle une compétence ?

L'auto-efficacité peut être considérée comme une « construction spécifique à une situation » qui dépend fortement de différents contextes. Bandura note que notre sentiment d'efficacité personnelle fluctue et peut être amélioré. Les individus peuvent avoir une auto-efficacité élevée dans un domaine de la vie (comme le travail ou l'école) et une faible auto-efficacité dans un autre domaine, comme faire des choix sains en matière d'alimentation et d'exercice.

L'auto-efficacité est-elle un trait de personnalité ?

L'efficacité personnelle n'est pas considérée comme un trait de personnalité, car elle fluctue facilement dans différentes situations et contextes. Cependant, la personnalité d'un individu peut influencer son sentiment d'efficacité personnelle dans certaines tâches. Par exemple, une personne timide peut s'épanouir sur son lieu de travail en accomplissant ses tâches seule (et avoir une grande efficacité personnelle) mais avoir du mal à former un nouvel employé (et avoir une faible efficacité personnelle face à cette responsabilité).

Comment utilisez-vous le mot efficacité ?

Vous pouvez utiliser le mot efficacité pour décrire l'auto-efficacité d'une personne, qui est définie comme sa croyance en ses propres capacités. Par exemple, une personne peut avoir un sentiment d'auto-efficacité élevé si elle est sûre de pouvoir suivre les recommandations d'un médecin pour gérer son diabète.

Comment puis-je renforcer mon estime de moi-même ?

Les stratégies qui peuvent être utiles pour développer un sentiment de soi solide incluent la définition claire de vos valeurs, la prise de vos propres choix, l'allocation de plus de temps pour l'exploration de soi et le travail pour aligner votre vie avec votre moi idéal.

Comment l'auto-efficacité affecte-t-elle le comportement ?

Une personne ayant une efficacité personnelle élevée a tendance à déployer plus d'énergie pour atteindre un objectif ou accomplir une tâche. Une auto-efficacité élevée est corrélée à une récupération rapide après avoir fait face à des revers et à un engagement continu envers un objectif malgré les défis qui peuvent survenir.

Comment enseignez-vous l'efficacité personnelle?

Notre efficacité personnelle se forme tout au long de la vie au fur et à mesure que nous vivons de nouvelles expériences et acquérons une nouvelle compréhension.

Bandura note quatre façons spécifiques dont un individu développe un sentiment d'auto-efficacité, y compris les expériences de maîtrise (réaliser une tâche avec succès), la modélisation sociale (voir les autres exécuter une tâche avec succès), la persuasion sociale (recevoir des encouragements verbaux) et les réponses psychologiques (minimiser notre réponse au stress dans des circonstances difficiles).

Qu'est-ce que la théorie de l'auto-efficacité de la motivation?

La théorie de l'auto-efficacité de la motivation postule qu'une auto-efficacité élevée est corrélée à des niveaux de motivation et de performance plus élevés. Ceux qui ont une efficacité personnelle élevée se sentent plus capables de réussir et de surmonter les défis, ce qui augmente la motivation et la persévérance lorsqu'ils travaillent vers un objectif.

Comment l'auto-efficacité est-elle mesurée?

Divers outils d'évaluation peuvent être utilisés pour mesurer l'auto-efficacité, tels que l'échelle d'auto-efficacité générale de Bandura. Un autre outil commun est l'enquête d'auto-efficacité (SES) qui évalue l'auto-efficacité dans dix domaines clés de la vie : intellectuel, familial, éducatif, professionnel, social, religieux, érotique, moral, vie et santé. Sur chaque question, un individu note 1 à 6 indiquant un accord fort à un désaccord fort, afin de calculer l'auto-efficacité dans différents domaines clés.


Comprendre la psychologie de la concurrence a de larges applications

Lorsque nous pensons à la compétition, nous pensons souvent d'abord au sport, ou peut-être à des domaines ouvertement compétitifs et conflictuels tels que le droit ou la finance. La vérité est que la compétition est partout, dans les milieux scolaire, social, professionnel et familial. Si vous comprenez la psychologie de la compétition, vous avez une compréhension plus profonde et plus nuancée du comportement humain et de la motivation, et cela a des applications pratiques partout.


Relation entre la déficience psychosociale, les motifs de choix alimentaires et les comportements orthorexiques chez les adultes polonais

Les comportements orthorexiques sont en corrélation non seulement avec les motifs de santé lors du choix de la nourriture, mais peuvent également coexister avec une déficience psychosociale. Le but de cette étude était d'évaluer les motivations du choix alimentaire et la déficience psychosociale chez les adultes ayant des comportements orthorexiques grâce à l'utilisation d'ORTO-15 et ORTO-7. Les données de l'étude ont été recueillies auprès d'un échantillon de 1007 adultes polonais dans le cadre d'une enquête quantitative transversale menée en 2019. Les répondants ont été invités à remplir le questionnaire ORTO-15, le questionnaire sur les choix alimentaires (FCQ) et l'évaluation des troubles cliniques. (CIA). Les comportements orthorexiques ont été mesurés en utilisant à la fois la version à 15 éléments et la version plus courte à 7 éléments du questionnaire ORTO. Pour déterminer les facteurs coexistant avec les comportements orthorexiques, des modèles de régression linéaire ont été développés. Les scores d'ORTO-15 et d'ORTO-7 étaient corrélés positivement avec les scores CIA globaux et les scores de déficiences personnelles, cognitives et sociales, mais par rapport aux scores ORTO-7, les scores ORTO-15 ont montré des corrélations plus faibles avec les scores globaux. Score CIA et échelles CIA individuelles. Les comportements orthorexiques mesurés avec ORTO-15 étaient corrélés positivement avec des motifs de choix alimentaires tels que la santé, le contenu naturel et le contrôle du poids, tandis que les comportements orthorexiques mesurés avec ORTO-7 ont montré des corrélations bivariées positives uniquement avec deux motifs de choix alimentaires : la santé et le contrôle du poids. Dans les modèles de régression, l'attrait sensoriel, l'âge et le niveau d'instruction inférieur au secondaire étaient inversement associés aux comportements orthorexiques mesurés à la fois par l'ORTO-15 et l'ORTO-7. En conclusion, les résultats obtenus confirment que les comportements orthorexiques sont associés à un score plus élevé concernant la motivation pour la santé et entraînent une augmentation des troubles psychosociaux. De plus, les comportements orthorexiques sont associés à une plus grande importance du contrôle du poids corporel, ce qui confirme la relation entre les comportements orthorexiques et d'autres troubles de l'alimentation (DE), tels que l'anorexie mentale (AN) et la boulimie nerveuse (BN). Cependant, des motivations similaires pour le choix alimentaire affichées par les groupes avec des scores plus élevés de l'ORTO-15 et de l'ORTO-7 et une forte corrélation entre les résultats obtenus à partir des deux outils ont confirmé la similitude entre ces deux questionnaires, révélant ainsi les faibles propriétés psychométriques également de la version plus courte de sept éléments de l'ORTO. Les futures études sur les motivations alimentaires, les troubles psychosociaux et les comportements orthorexiques devraient envisager d'utiliser d'autres outils pour mesurer les comportements orthorexiques.

Mots clés: adultes motifs de choix alimentaires comportements orthorexiques déficience psychosociale.


La motivation et l'efficacité sont-elles inversement corrélées ? - Psychologie

En plus d'être influencés par leurs objectifs, leurs intérêts et leurs attributions, les motivations des élèves sont affectées par spécifique croyances sur les capacités personnelles de l’élève. Dans théorie de l'auto-efficacité les croyances deviennent une explication primaire et explicite de la motivation (Bandura, 1977, 1986, 1997). Auto-efficacité est la conviction que vous êtes capable d'accomplir une tâche spécifique ou d'atteindre un objectif spécifique. Notez que la croyance et l'action ou le but sont spécifique. L'auto-efficacité est la conviction que vous pouvez rédiger une dissertation acceptable, par exemple, ou réparer une automobile, ou vous faire des amis avec le nouvel élève en classe. Ce sont des croyances et des tâches relativement spécifiques. L'auto-efficacité n'est pas de savoir si vous croyez que vous êtes intelligent en général, si vous aimez toujours travailler avec des choses mécaniques, ou pensez que vous êtes généralement une personne sympathique. Ces jugements plus généraux sont mieux considérés comme divers mélanges de concepts de soi (croyances sur l'identité personnelle générale) ou de amour propre (évaluations d'identité). Ils sont importants en eux-mêmes et influencent parfois la motivation, mais seulement indirectement (Bong & Skaalvik, 2004). De plus, les croyances en l'auto-efficacité ne sont pas la même chose qu'une compétence ou une capacité « vraie » ou documentée. Elles sont soi-construites, ce qui signifie qu'elles sont des perceptions développées personnellement. Il peut donc parfois y avoir des écarts entre les croyances d’une personne en matière d’auto-efficacité et ses capacités. Vous pouvez croire que vous pouvez rédiger une bonne dissertation, par exemple, sans pouvoir réellement le faire, et vice versa : vous pouvez vous croire danscapable d'écrire un article, mais découvrez que vous sommes en fait capable de le faire. De cette façon, l'auto-efficacité est comme l'idée quotidienne de confiance, sauf qu'il est défini plus précisément. Et comme pour la confiance, il est possible d'avoir trop ou trop peu d'auto-efficacité. Le niveau optimal semble être égal ou légèrement supérieur à la capacité réelle (Bandura, 1997). Comme nous l'indiquons ci-dessous, des écarts importants entre l'auto-efficacité et la capacité peuvent créer des problèmes de motivation pour l'individu.


Une nouvelle étude montre une corrélation entre l'engagement des employés et la pause déjeuner perdue depuis longtemps

De nombreux employés américains s'efforcent de faire de leur mieux sur leur lieu de travail. Ils font des heures supplémentaires, acceptent d'entreprendre des projets supplémentaires et s'éloignent rarement de leur bureau. En réalité, cette mentalité de « travail dur » n'est pas efficace – et c'est définitivement malsain. Les employés qui croient qu'ils doivent travailler 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 pour obtenir une bonne réputation sur leur lieu de travail se trompent d'idée. Et malheureusement, les employés acquièrent souvent cette idée à travers les attitudes des employeurs.

S'enchaîner à un bureau ou écharper son déjeuner dans sa cabine n'est pas une recette pour réussir - c'est une recette pour un désastre. Sans prendre des pauses adéquates, la productivité des employés, leur bien-être mental et leur performance globale au travail commencent à en souffrir. Les employés surmenés sont souvent confrontés à un stress chronique qui peut facilement conduire à l'épuisement professionnel. Bien que cela affecte non seulement négativement la santé et le bien-être des employés, cela affecte également négativement le résultat net.

C'est pourquoi il est important que les employeurs commencent à encourager les employés à prendre des pauses tout au long de la journée de travail, en particulier les pauses déjeuner. Ces pauses sont essentielles pour aider les employés à se détendre et à se ressourcer pour le reste de la journée de travail. Des pauses régulières peuvent également contribuer à améliorer la satisfaction globale au travail. Un récent sondage de Tork montre à quel point les pauses déjeuner sont importantes, ainsi que leur rareté sur le lieu de travail nord-américain.

  • Près de 20 % des travailleurs nord-américains craignent que leurs patrons ne pensent qu'ils travaillent dur s'ils prennent des pauses déjeuner régulières, tandis que 13 % craignent que leurs collègues ne les jugent.
  • 38% des employés ne se sentent pas encouragés à prendre une pause déjeuner.
  • 22 % des patrons nord-américains affirment que les employés qui prennent une pause déjeuner régulière sont moins travailleurs.

Ces statistiques sont vraiment dommage car des pauses régulières créent de meilleurs employés. En fait, selon le sondage Tork, près de 90 % des employés nord-américains affirment que prendre une pause déjeuner les aide à se sentir reposés et prêts à retourner au travail. Les pauses présentent de nombreux avantages pour la santé, le bien-être et la performance fondés sur la recherche. Voici quelques exemples des avantages des pauses régulières :

  • Productivité accrue. Bien que prendre des pauses puisse sembler contre-intuitif lorsqu'il s'agit d'augmenter la productivité, c'est l'un des meilleurs moyens de le faire. Les employés gagnent en concentration et en énergie après s'être éloignés de leur bureau. Une pause déjeuner peut aider à éviter une crise improductive en milieu d'après-midi.
  • Amélioration du bien-être mental. Les employés ont besoin de temps pour se ressourcer. Le stress est incroyablement courant sur le lieu de travail nord-américain et il a des effets néfastes sur les employés. Prendre le temps de s'éloigner du bureau pour faire une promenade rapide ou profiter d'un déjeuner sain aide à libérer une partie de ce stress et améliore le bien-être mental.
  • Coup de pouce à la créativité. Faire une pause peut donner aux employés une nouvelle perspective sur des projets stimulants. Il est difficile pour les employés de développer de nouvelles idées ou solutions lorsqu'ils ont regardé la même chose toute la journée. Une pause déjeuner aidera très certainement à faire couler votre créativité.
  • Plus de temps pour des habitudes saines. Des pauses régulières, dont une pause déjeuner, donnent aux employés le temps d'adopter de saines habitudes de vie au travail. Ils peuvent utiliser les pauses pour préparer un déjeuner sain, faire de l'exercice, méditer ou participer à une activité de soins personnels.

Outre ces formidables avantages des pauses régulières, l'enquête Tork a également révélé que les employés qui prennent une pause déjeuner quotidiennement se sentent plus valorisés par leur employeur, et 81% des employés qui prennent une pause déjeuner quotidienne ont un fort désir d'être actif. membre dans leur entreprise. Les employés nord-américains qui prennent une pause déjeuner tous les jours ont obtenu des scores plus élevés sur une gamme de mesures d'engagement, y compris la satisfaction au travail, la probabilité de continuer à travailler dans la même entreprise et la probabilité de recommander leur employeur à d'autres.

J'ai récemment parlé avec Jennifer Deal, chercheuse scientifique principale au Center for Creative Leadership et chercheuse scientifique affiliée au Center for Effective Organizations de l'Université de Californie du Sud (USC). Elle a dit ceci à propos des recherches de Tork et des pauses déjeuner des employés :

« L'étude Tork montre que les employés qui prennent une pause déjeuner sont plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail et se disent aussi efficaces et efficients qu'ils le souhaiteraient.Ceci est cohérent avec d'autres recherches, qui montrent que prendre des pauses au travail est important pour la récupération - et une récupération adéquate est essentielle pour des performances optimales. L'énergie n'est pas illimitée, et tout comme les athlètes ont la mi-temps pour se reposer pendant un match, les employés ont besoin de se reposer pour pouvoir faire de leur mieux. Prendre une pause au milieu de la journée pour le déjeuner est une période de récupération, permettant aux employés de revenir rafraîchis et revigorés pour la seconde moitié - comme cette recherche le montre clairement.

Tork et Jennifer sont tous deux d'accord : les employeurs bénéficieront des employés qui prennent des pauses. Mais comment les employeurs peuvent-ils changer la mentalité selon laquelle « les pauses sont pour les fainéants » sur le lieu de travail ? Voici quelques conseils pour encourager les employés à faire des pauses dans votre bureau :

  • Réaménager les salles de pause. Assurez-vous que le bureau dispose d'au moins une salle de pause où les employés peuvent se retirer chaque fois qu'ils ont besoin de s'éloigner de leur bureau. Prévoyez des meubles confortables ainsi qu'une table et des chaises pour déjeuner. Les employés seront plus enclins à prendre des pauses et des pauses déjeuner lorsqu'ils disposent d'un espace confortable pour le faire.
  • Offrir des incitations. Dans le cadre de votre programme de bien-être au travail, offrez aux employés une sorte d'incitation à prendre des pauses régulières et une pause déjeuner quotidienne. Essayez de créer un « défi de pause » et demandez aux employés de documenter leurs pauses tout au long de la journée. Récompensez les employés pour leur participation.
  • Discutez des avantages. De nombreux employés ne sont pas conscients de tous les avantages pour la santé et la productivité des pauses régulières. Envoyez un e-mail, affichez des dépliants ou demandez aux responsables de parler de l'importance de s'éloigner du bureau.
  • Faites vous-même des pauses. Montrer l'exemple est toujours la meilleure voie. Lorsque les employés verront que leurs managers prennent des pauses déjeuner et de courtes pauses tout au long de la journée, ils se sentiront également plus encouragés à faire des pauses.

Bien que le fait d'encourager les pauses soit un grand pas dans la bonne direction, il est également important de s'assurer que ces pauses sont saines. Par exemple, les employés pourraient potentiellement utiliser le temps de pause pour des habitudes malsaines telles que manger rapidement, fumer ou faire défiler les médias sociaux. Passer des pauses à adopter de mauvaises habitudes de santé n’apportera aucun avantage en termes de productivité et de bien-être.

Bien que les employeurs ne puissent pas nécessairement contrôler la façon dont les employés utilisent leur temps de pause, ils peuvent certainement encourager des habitudes saines sur le lieu de travail. Voici quelques idées de pauses santé :

  • Clubs de marche. Les clubs de marche en équipe sont un excellent moyen d'encourager les pauses régulières et l'activité physique. Encouragez les employés à former des clubs de marche avec leurs collègues et à faire deux promenades de 10 minutes chaque jour de travail.
  • Grignotage sain. Stockez les cuisines et les salles de pause des entreprises avec des options de collations saines comme des fruits frais, des légumes, du houmous et des noix. Encouragez les employés à faire une pause à midi et à grignoter sainement ensemble
  • L'heure de la gym. Si les employés ne veulent vraiment pas quitter le lieu de travail pour le déjeuner, encouragez-les plutôt à utiliser la salle de sport. Si vous disposez d'une salle de sport sur place, accordez aux employés 30 minutes de temps d'horloge pour utiliser l'installation. Si vous n'avez pas de salle de sport sur place, envisagez de faire venir un instructeur de yoga hebdomadaire ou de fournir des bons pour les abonnements à la salle de sport.
  • Socialiser. Des relations de travail de qualité améliorent la santé mentale et physique. Ils aident à réduire le stress et à augmenter la satisfaction au travail. Encouragez les employés à prendre des pauses ensemble en mettant à leur disposition une salle de jeux ou des activités d'équipe hebdomadaires amusantes.
  • Moments de silence. Parfois, le temps de pause est mieux utilisé comme temps calme. Offrez aux employés un endroit calme où se retirer lorsqu'ils ont besoin de se vider l'esprit et de se ressourcer. Les employés peuvent utiliser cet espace pour méditer, lire ou écouter de la musique relaxante.

Encourager les employés à prendre des pauses régulières tout au long de la journée, y compris les pauses déjeuner, est un moyen facile pour les employeurs d'améliorer le bien-être des employés ainsi que leur performance au travail. Les employeurs ne veulent pas que des employés surmenés dirigent leur entreprise - c'est terrible pour les résultats. Aidez vos employés à se sentir revigorés et à réduire le stress en leur permettant de prendre des pauses régulières tout au long de la journée de travail.


Une nouvelle étude montre une corrélation entre l'engagement des employés et la pause déjeuner perdue depuis longtemps

De nombreux employés américains s'efforcent de faire de leur mieux sur leur lieu de travail. Ils font des heures supplémentaires, acceptent d'entreprendre des projets supplémentaires et s'éloignent rarement de leur bureau. En réalité, cette mentalité de « travail dur » n'est pas efficace – et c'est définitivement malsain. Les employés qui croient qu'ils doivent travailler 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 pour obtenir une bonne réputation sur leur lieu de travail se trompent d'idée. Et malheureusement, les employés acquièrent souvent cette idée à travers les attitudes des employeurs.

S'enchaîner à un bureau ou écharper son déjeuner dans sa cabine n'est pas une recette pour réussir - c'est une recette pour un désastre. Sans prendre des pauses adéquates, la productivité des employés, leur bien-être mental et leur performance globale au travail commencent à en souffrir. Les employés surmenés sont souvent confrontés à un stress chronique qui peut facilement conduire à l'épuisement professionnel. Bien que cela affecte non seulement négativement la santé et le bien-être des employés, cela affecte également négativement le résultat net.

C'est pourquoi il est important que les employeurs commencent à encourager les employés à prendre des pauses tout au long de la journée de travail, en particulier les pauses déjeuner. Ces pauses sont essentielles pour aider les employés à se détendre et à se ressourcer pour le reste de la journée de travail. Des pauses régulières peuvent également contribuer à améliorer la satisfaction globale au travail. Un récent sondage de Tork montre à quel point les pauses déjeuner sont importantes, ainsi que leur rareté sur le lieu de travail nord-américain.

  • Près de 20 % des travailleurs nord-américains craignent que leurs patrons ne pensent qu'ils travaillent dur s'ils prennent des pauses déjeuner régulières, tandis que 13 % craignent que leurs collègues ne les jugent.
  • 38% des employés ne se sentent pas encouragés à prendre une pause déjeuner.
  • 22 % des patrons nord-américains affirment que les employés qui prennent une pause déjeuner régulière sont moins travailleurs.

Ces statistiques sont vraiment dommage car des pauses régulières créent de meilleurs employés. En fait, selon le sondage Tork, près de 90 % des employés nord-américains affirment que prendre une pause déjeuner les aide à se sentir reposés et prêts à retourner au travail. Les pauses présentent de nombreux avantages pour la santé, le bien-être et la performance fondés sur la recherche. Voici quelques exemples des avantages des pauses régulières :

  • Productivité accrue. Bien que prendre des pauses puisse sembler contre-intuitif lorsqu'il s'agit d'augmenter la productivité, c'est l'un des meilleurs moyens de le faire. Les employés gagnent en concentration et en énergie après s'être éloignés de leur bureau. Une pause déjeuner peut aider à éviter une crise improductive en milieu d'après-midi.
  • Amélioration du bien-être mental. Les employés ont besoin de temps pour se ressourcer. Le stress est incroyablement courant sur le lieu de travail nord-américain et il a des effets néfastes sur les employés. Prendre le temps de s'éloigner du bureau pour faire une promenade rapide ou profiter d'un déjeuner sain aide à libérer une partie de ce stress et améliore le bien-être mental.
  • Coup de pouce à la créativité. Faire une pause peut donner aux employés une nouvelle perspective sur des projets stimulants. Il est difficile pour les employés de développer de nouvelles idées ou solutions lorsqu'ils ont regardé la même chose toute la journée. Une pause déjeuner aidera très certainement à faire couler votre créativité.
  • Plus de temps pour des habitudes saines. Des pauses régulières, dont une pause déjeuner, donnent aux employés le temps d'adopter de saines habitudes de vie au travail. Ils peuvent utiliser les pauses pour préparer un déjeuner sain, faire de l'exercice, méditer ou participer à une activité de soins personnels.

Outre ces formidables avantages des pauses régulières, l'enquête Tork a également révélé que les employés qui prennent une pause déjeuner quotidiennement se sentent plus valorisés par leur employeur, et 81% des employés qui prennent une pause déjeuner quotidienne ont un fort désir d'être actif. membre dans leur entreprise. Les employés nord-américains qui prennent une pause déjeuner tous les jours ont obtenu des scores plus élevés sur une gamme de mesures d'engagement, y compris la satisfaction au travail, la probabilité de continuer à travailler dans la même entreprise et la probabilité de recommander leur employeur à d'autres.

J'ai récemment parlé avec Jennifer Deal, chercheuse scientifique principale au Center for Creative Leadership et chercheuse scientifique affiliée au Center for Effective Organizations de l'Université de Californie du Sud (USC). Elle a dit ceci à propos des recherches de Tork et des pauses déjeuner des employés :

« L'étude Tork montre que les employés qui prennent une pause déjeuner sont plus susceptibles d'être satisfaits de leur travail et se disent aussi efficaces et efficients qu'ils le souhaiteraient. Ceci est cohérent avec d'autres recherches, qui montrent que prendre des pauses au travail est important pour la récupération - et une récupération adéquate est essentielle pour des performances optimales. L'énergie n'est pas illimitée, et tout comme les athlètes ont la mi-temps pour se reposer pendant un match, les employés ont besoin de se reposer pour pouvoir faire de leur mieux. Prendre une pause au milieu de la journée pour le déjeuner est une période de récupération, permettant aux employés de revenir rafraîchis et revigorés pour la seconde moitié - comme cette recherche le montre clairement.

Tork et Jennifer sont tous deux d'accord : les employeurs bénéficieront des employés qui prennent des pauses. Mais comment les employeurs peuvent-ils changer la mentalité selon laquelle « les pauses sont pour les fainéants » sur le lieu de travail ? Voici quelques conseils pour encourager les employés à faire des pauses dans votre bureau :

  • Réaménager les salles de pause. Assurez-vous que le bureau dispose d'au moins une salle de pause où les employés peuvent se retirer chaque fois qu'ils ont besoin de s'éloigner de leur bureau. Prévoyez des meubles confortables ainsi qu'une table et des chaises pour déjeuner. Les employés seront plus enclins à prendre des pauses et des pauses déjeuner lorsqu'ils disposent d'un espace confortable pour le faire.
  • Offrir des incitations. Dans le cadre de votre programme de bien-être au travail, offrez aux employés une sorte d'incitation à prendre des pauses régulières et une pause déjeuner quotidienne. Essayez de créer un « défi de pause » et demandez aux employés de documenter leurs pauses tout au long de la journée. Récompensez les employés pour leur participation.
  • Discutez des avantages. De nombreux employés ne sont pas conscients de tous les avantages pour la santé et la productivité des pauses régulières. Envoyez un e-mail, affichez des dépliants ou demandez aux responsables de parler de l'importance de s'éloigner du bureau.
  • Faites vous-même des pauses. Montrer l'exemple est toujours la meilleure voie. Lorsque les employés verront que leurs managers prennent des pauses déjeuner et de courtes pauses tout au long de la journée, ils se sentiront également plus encouragés à faire des pauses.

Bien que le fait d'encourager les pauses soit un grand pas dans la bonne direction, il est également important de s'assurer que ces pauses sont saines. Par exemple, les employés pourraient potentiellement utiliser le temps de pause pour des habitudes malsaines telles que manger rapidement, fumer ou faire défiler les médias sociaux. Passer des pauses à adopter de mauvaises habitudes de santé n'apportera aucun avantage en termes de productivité et de bien-être.

Bien que les employeurs ne puissent pas nécessairement contrôler la façon dont les employés utilisent leur temps de pause, ils peuvent certainement encourager des habitudes saines sur le lieu de travail. Voici quelques idées de pauses santé :

  • Clubs de marche. Les clubs de marche en équipe sont un excellent moyen d'encourager les pauses régulières et l'activité physique. Encouragez les employés à former des clubs de marche avec leurs collègues et à faire deux promenades de 10 minutes chaque jour de travail.
  • Grignotage sain. Stockez les cuisines et les salles de pause des entreprises avec des options de collations saines comme des fruits frais, des légumes, du houmous et des noix. Encouragez les employés à faire une pause à midi et à grignoter sainement ensemble
  • L'heure de la gym. Si les employés ne veulent vraiment pas quitter le lieu de travail pour le déjeuner, encouragez-les plutôt à utiliser la salle de sport. Si vous disposez d'une salle de sport sur place, accordez aux employés 30 minutes de temps d'horloge pour utiliser l'installation. Si vous n'avez pas de salle de sport sur place, envisagez de faire venir un instructeur de yoga hebdomadaire ou de fournir des bons pour les abonnements à la salle de sport.
  • Socialiser. Des relations de travail de qualité améliorent la santé mentale et physique. Ils aident à réduire le stress et à augmenter la satisfaction au travail. Encouragez les employés à prendre des pauses ensemble en mettant à leur disposition une salle de jeux ou des activités d'équipe hebdomadaires amusantes.
  • Moments de silence. Parfois, le temps de pause est mieux utilisé comme temps calme. Offrez aux employés un endroit calme où se retirer lorsqu'ils ont besoin de se vider l'esprit et de se ressourcer. Les employés peuvent utiliser cet espace pour méditer, lire ou écouter de la musique relaxante.

Encourager les employés à prendre des pauses régulières tout au long de la journée, y compris les pauses déjeuner, est un moyen facile pour les employeurs d'améliorer le bien-être des employés ainsi que leur performance au travail. Les employeurs ne veulent pas que des employés surmenés dirigent leur entreprise - c'est terrible pour les résultats. Aidez vos employés à se sentir revigorés et à réduire le stress en leur permettant de prendre des pauses régulières tout au long de la journée de travail.


Combattre l'étouffement sous pression

Sur la base de notre connaissance des précurseurs de l'étouffement, des interventions de performance sous pression peuvent être développées pour lutter contre l'étouffement dans des situations à enjeux élevés. Plusieurs études récentes ont déjà examiné directement comment diverses interventions peuvent atténuer l'effet d'étouffement. Ces interventions à leur tour peuvent également augmenter notre compréhension des raisons pour lesquelles les situations d'examen sous pression nuisent aux performances de certains étudiants.

Si la capacité de la mémoire de travail à maintenir la concentration sur les tâches est perturbée en raison de soucis liés à la situation, les performances peuvent en souffrir. L'anxiété et les soucis se disputent la mémoire de travail disponible pour la performance. Avant que l'anxiété n'ait une chance de réduire les performances réelles, il semble important d'éliminer la réponse d'anxiété initiale à un stade précoce. L'écriture expressive, dans laquelle les gens écrivent à plusieurs reprises sur une expérience traumatisante ou émotionnelle dans le passé, s'est avérée efficace pour diminuer la rumination chez les personnes déprimées (Smyth, 1998). L'écriture peut alléger le fardeau que les soucis font peser sur la mémoire de travail en offrant aux gens l'occasion de réévaluer l'expérience stressante d'une manière qui réduit la nécessité de s'inquiéter complètement. Dans deux expériences en laboratoire et deux expériences randomisées sur le terrain, une étude récente a révélé que le fait de demander aux étudiants d'écrire leurs réflexions sur un test à venir pourrait améliorer les performances du test (Ramirez et Beilock, 2011). L'intervention, une brève tâche d'écriture expressive qui a eu lieu juste avant de passer un test important, a considérablement amélioré les résultats des étudiants à l'examen, en particulier pour les étudiants très anxieux en mathématiques. Cette étude indique que le simple fait d'écrire sur ses soucis avant un événement à enjeux élevés peut améliorer les performances. Si cette technique simple est également efficace dans d'autres situations stressantes attend d'autres tests. Le succès de cette intervention corrobore davantage la théorie de l'étouffement par surexcitation.

Les pensées négatives et les inquiétudes peuvent également être réduites par des techniques de réévaluation ou de recadrage. Réévaluer la situation ou le sens de son anxiété offre aux individus menacés un moyen de faire face efficacement aux émotions négatives. Il a été démontré que la réévaluation, en particulier la distraction, atténue l'étouffement sous pression (Balk et al., 2013). Recadrer l'interprétation métacognitive de la difficulté, p. Intuitivement, toute intervention qui peut éloigner les soucis induits par la pression peut également aider à atténuer l'étouffement induit par la pression. Cependant, il est important de noter que la régulation des émotions pendant les tâches peut se retourner contre elle, car la régulation épuise également les ressources exécutives nécessaires pour bien fonctionner. Les techniques d'extinction de la peur utilisées pour diminuer la peur conditionnée ou les phobies peuvent également être envisagées dans des études futures (Monfils et al., 2009 Quirk et al., 2010). L'étouffement traumatique sous l'expérience de la pression peut créer une situation à enjeux élevés et une association d'échec. Dans une situation stressante, la peur conditionnée de l'échec est suscitée et ainsi l'histoire se répète, créant un cycle stress-échec. Le nouveau lien stress-succès, s'il est établi, peut écraser l'association apprise précédemment et ainsi rompre le cycle d'étouffement.


La motivation et l'efficacité sont-elles inversement corrélées ? - Psychologie

En plus d'être influencés par leurs objectifs, leurs intérêts et leurs attributions, les motivations des élèves sont affectées par spécifique croyances sur les capacités personnelles de l’élève. Dans théorie de l'auto-efficacité les croyances deviennent une explication primaire et explicite de la motivation (Bandura, 1977, 1986, 1997). Auto-efficacité est la conviction que vous êtes capable d'accomplir une tâche spécifique ou d'atteindre un objectif spécifique. Notez que la croyance et l'action ou le but sont spécifique. L'auto-efficacité est la conviction que vous pouvez rédiger une dissertation acceptable, par exemple, ou réparer une automobile, ou vous faire des amis avec le nouvel élève en classe. Ce sont des croyances et des tâches relativement spécifiques. L'auto-efficacité n'est pas de savoir si vous croyez que vous êtes intelligent en général, si vous aimez toujours travailler avec des choses mécaniques, ou pensez que vous êtes généralement une personne sympathique. Ces jugements plus généraux sont mieux considérés comme divers mélanges de concepts de soi (croyances sur l'identité personnelle générale) ou de amour propre (évaluations d'identité). Ils sont importants en eux-mêmes et influencent parfois la motivation, mais seulement indirectement (Bong & Skaalvik, 2004). De plus, les croyances en l'auto-efficacité ne sont pas la même chose qu'une compétence ou une capacité « vraie » ou documentée. Elles sont soi-construites, ce qui signifie qu'elles sont des perceptions développées personnellement. Il peut donc parfois y avoir des écarts entre les croyances d’une personne en matière d’auto-efficacité et ses capacités. Vous pouvez croire que vous pouvez rédiger une bonne dissertation, par exemple, sans pouvoir réellement le faire, et vice versa : vous pouvez vous croire danscapable d'écrire un article, mais découvrez que vous sommes en fait capable de le faire. De cette façon, l'auto-efficacité est comme l'idée quotidienne de confiance, sauf qu'il est défini plus précisément. Et comme pour la confiance, il est possible d'avoir trop ou trop peu d'auto-efficacité. Le niveau optimal semble être égal ou légèrement supérieur à la capacité réelle (Bandura, 1997). Comme nous l'indiquons ci-dessous, des écarts importants entre l'auto-efficacité et la capacité peuvent créer des problèmes de motivation pour l'individu.


Le cerveau social est un super-réseau complexe

Lynn Waterhouse, dans Repenser l'autisme, 2013

Échec de la motivation sociale primaire entraînant des déficits sociaux secondaires

Dawson (2008) a décrit la théorie de la motivation sociale de l'autisme. Elle a soutenu que les déficits sociaux de l'autisme sont causés par un échec initial de la motivation sociale. Elle a proposé que les déficiences sociales spécifiques dans l'orientation sociale, l'attention conjointe, les réponses aux émotions, l'imitation et le traitement du visage sont le résultat d'un engagement moindre avec le monde social (Dawson, 2008, p. 786) plutôt que d'être des déficits primaires eux-mêmes. Dawson a affirmé que « Parce que l'expérience entraîne la spécialisation corticale… une attention réduite aux personnes, y compris leurs visages, leurs gestes et leur parole, entraîne également un échec de la spécialisation et une fonction moins efficace des régions cérébrales qui interviennent dans la cognition sociale » (2008, p. 787) .Dawson (2008) a suggéré que le système de récompense de la dopamine et le système d'affiliation à l'ocytocine peuvent être perturbés dans l'autisme, provoquant un manque de motivation sociale.

Semblable à l'hypothèse de Dawson, Gordon et al. (2011) ont théorisé que la motivation sociale dérive de l'interaction des fonctions de l'ocytocine avec le système de récompense de la dopamine. Cependant, comme indiqué ci-dessus, Gordon et al. (2011) ont proposé que l'attachement soit l'objectif principal de la motivation sociale, et, comme indiqué ci-dessus, une majorité d'individus autistes se sont avérés être attachés à leurs parents ou tuteurs (Naber et al., 2007 Rutgers et al., 2004 ). De plus, il existe des preuves significatives que bon nombre des déficiences du comportement social que Dawson relègue aux effets secondaires de la motivation sociale altérée sont probablement des déficiences primaires.

Bennetto et al. (2007) ont rapporté que les personnes atteintes d'autisme étaient altérées dans l'identification olfactive et que la compétence de tâche olfactive était inversement corrélée avec le degré de déficience sociale de l'autisme. Le système olfactif peut être endommagé par la maladie ou mal développé en raison de facteurs génétiques, mais ne serait pas perturbé par une motivation sociale altérée. Klin et al. (2009) ont rapporté que les enfants autistes de 2 ans ne s'orientaient pas vers des manifestations de mouvement biologique. Parce que l'orientation vers le mouvement biologique est antérieure à la motivation sociale dans l'évolution animale, il est peu probable qu'un système aussi primitif et conservé soit modifié par un manque de motivation sociale.

Il peut y avoir un sous-ensemble d'individus diagnostiqués autistes qui sont nés avec une déficience d'une combinaison d'ocytocine et de dopamine, ou de leurs récepteurs, ou de leur intégration dans un réseau de récompense sociale. Pour ces personnes autistes, l'échec initial de la motivation sociale se traduirait par une absence d'attachement social dans la petite enfance. Ce manque initial de motivation sociale pourrait ou non être une force dévolue pour les troubles de la cognition sociale dans l'autisme.


Relation entre la déficience psychosociale, les motifs de choix alimentaires et les comportements orthorexiques chez les adultes polonais

Les comportements orthorexiques sont en corrélation non seulement avec les motifs de santé lors du choix de la nourriture, mais peuvent également coexister avec une déficience psychosociale. Le but de cette étude était d'évaluer les motivations du choix alimentaire et la déficience psychosociale chez les adultes ayant des comportements orthorexiques grâce à l'utilisation d'ORTO-15 et ORTO-7. Les données de l'étude ont été recueillies auprès d'un échantillon de 1007 adultes polonais dans le cadre d'une enquête quantitative transversale menée en 2019. Les répondants ont été invités à remplir le questionnaire ORTO-15, le questionnaire sur les choix alimentaires (FCQ) et l'évaluation des troubles cliniques. (CIA). Les comportements orthorexiques ont été mesurés en utilisant à la fois la version à 15 éléments et la version plus courte à 7 éléments du questionnaire ORTO. Pour déterminer les facteurs coexistant avec les comportements orthorexiques, des modèles de régression linéaire ont été développés. Les scores d'ORTO-15 et d'ORTO-7 étaient corrélés positivement avec les scores CIA globaux et les scores de déficiences personnelles, cognitives et sociales, mais par rapport aux scores ORTO-7, les scores ORTO-15 ont montré des corrélations plus faibles avec les scores globaux. Score CIA et échelles CIA individuelles. Les comportements orthorexiques mesurés avec ORTO-15 étaient corrélés positivement avec des motifs de choix alimentaires tels que la santé, le contenu naturel et le contrôle du poids, tandis que les comportements orthorexiques mesurés avec ORTO-7 ont montré des corrélations bivariées positives uniquement avec deux motifs de choix alimentaires : la santé et le contrôle du poids. Dans les modèles de régression, l'attrait sensoriel, l'âge et le niveau d'instruction inférieur au secondaire étaient inversement associés aux comportements orthorexiques mesurés à la fois par l'ORTO-15 et l'ORTO-7. En conclusion, les résultats obtenus confirment que les comportements orthorexiques sont associés à un score plus élevé concernant la motivation pour la santé et entraînent une augmentation des troubles psychosociaux. De plus, les comportements orthorexiques sont associés à une plus grande importance du contrôle du poids corporel, ce qui confirme la relation entre les comportements orthorexiques et d'autres troubles de l'alimentation (DE), tels que l'anorexie mentale (AN) et la boulimie nerveuse (BN). Cependant, des motivations similaires pour le choix alimentaire affichées par les groupes avec des scores plus élevés de l'ORTO-15 et de l'ORTO-7 et une forte corrélation entre les résultats obtenus à partir des deux outils ont confirmé la similitude entre ces deux questionnaires, révélant ainsi les faibles propriétés psychométriques également de la version plus courte de sept éléments de l'ORTO. Les futures études sur les motivations alimentaires, les troubles psychosociaux et les comportements orthorexiques devraient envisager d'utiliser d'autres outils pour mesurer les comportements orthorexiques.

Mots clés: adultes motifs de choix alimentaires comportements orthorexiques déficience psychosociale.


Efficacité personnelle, estime de soi et confiance en soi

Bien que l'efficacité personnelle, l'estime de soi et la confiance en soi soient toutes liées et soient parfois utilisées de la même manière, elles ne sont pas interchangeables. L'auto-efficacité fait référence à la conviction d'un individu de savoir s'il peut atteindre ses objectifs grâce à ses actions. L'auto-efficacité comprend une variété de croyances sur soi et sur le monde, avec ceux qui ont un haut niveau d'auto-efficacité qui croient en eux-mêmes et en leurs capacités, et ceux qui ont un faible niveau d'auto-efficacité croient qu'ils sont incapables d'atteindre leurs objectifs.

L'estime de soi, contrairement à l'auto-efficacité, fait référence à un sentiment d'estime de soi. Les personnes ayant une faible estime de soi sont susceptibles de penser qu'elles sont indignes ou qu'elles sont de mauvaises personnes. Alors que l'auto-efficacité peut se référer à des tâches spécifiques, l'estime de soi est généralement plus générale. Par exemple, quelqu'un qui est un mauvais chanteur peut avoir une faible auto-efficacité en ce qui concerne la façon dont il voit sa voix, mais il n'aurait pas une faible estime de soi à moins de mettre toute sa valeur sur sa capacité à chanter.

La confiance en soi est un terme moins spécifique qui fait généralement référence à la certitude d'un individu à propos d'une croyance donnée. Bien que liée à l'efficacité personnelle, la confiance en soi ne concerne pas spécifiquement la croyance en ses propres capacités. La confiance en soi est souvent utilisée de manière plus familière et dans des contextes non universitaires pour désigner les croyances générales d'une personne à propos de soi. Alors qu'une faible confiance en soi est généralement considérée comme une mauvaise chose, une faible efficacité personnelle peut simplement refléter une compréhension précise de ses propres capacités. Bien qu'en général, il soit positif d'avoir une auto-efficacité, une estime de soi et une confiance en soi élevées, l'auto-efficacité est la seule croyance concrètement liée à l'action dans le monde réel.

Comment améliorer l'auto-efficacité

Les chercheurs suggèrent que l'auto-efficacité devrait être légèrement supérieure à votre capacité réelle à atteindre vos objectifs. Un niveau d'auto-efficacité légèrement supérieur à la moyenne garantit que vous visez toujours des choses plus grandes et meilleures, sans tirer trop haut ni viser trop bas. Un faible sentiment d'efficacité personnelle se traduit souvent par des personnes qui ne réussissent pas et se découragent facilement, même lorsqu'elles sont par ailleurs talentueuses. Un niveau d'auto-efficacité trop élevé, quant à lui, conduit souvent les gens à surestimer leur propre compétence. Voici quelques conseils pour augmenter votre efficacité personnelle :

  1. Fixer des objectifs. Fixer et atteindre des objectifs raisonnables est un élément important du renforcement de l'auto-efficacité. Étant donné que l'auto-efficacité repose sur la maîtrise et le succès, fixer et atteindre régulièrement des objectifs peut être un excellent moyen d'acquérir progressivement une nouvelle compréhension de ce dont vous êtes capable. Il est important que les objectifs soient à votre portée, car échouer à une tâche peut diminuer l'auto-efficacité. Plus vous atteignez d'objectifs, plus vous avez de chances de voir vos propres capacités sous un jour différent.
  1. Gardez la perspective. Avoir une vue d'ensemble est également souvent utile lorsque l'on essaie d'augmenter l'auto-efficacité. Bien que vous puissiez être abattu après quelques grosses déceptions, il est probable que vos collègues, amis et famille se sentent différemment. Prendre le temps d'écouter les conseils de ceux qui vous connaissent bien vous aidera à prendre du recul sur votre situation et à voir les choses sous un autre jour. Comme il a été démontré que la persuasion verbale augmente l'auto-efficacité, même un discours d'encouragement rapide peut avoir des effets positifs.
  1. Gérer le stress. La gestion du stress peut être la clé pour surmonter les situations difficiles et persévérer face aux obstacles. Étant donné qu'une faible auto-efficacité est souvent corrélée à des niveaux de stress plus élevés, il est logique de penser à réduire le stress comme un moyen d'augmenter l'auto-efficacité. Que vous pratiquiez quelques minutes de pleine conscience, que vous preniez une journée de repos pour vous remettre à zéro ou que vous fassiez simplement une promenade pour vous vider la tête, les stratégies de réduction du stress peuvent avoir un impact positif sur l'auto-efficacité et peuvent vous aider à atteindre vos objectifs.

  1. Célébrez les réussites. Quel que soit le sujet, un objectif ambitieux peut souvent sembler insurmontable et lointain. Il peut être facile de se décourager et d'abandonner lorsqu'il semble que vous ne faites aucun progrès. Vous pouvez atténuer ce sentiment en célébrant les petites victoires, qu'il s'agisse de huit heures de travail solide pour atteindre votre objectif, d'une petite étape récemment franchie ou même simplement des éloges d'un superviseur ou d'un ami. Transformer ces petits tremplins en raisons de célébrer vous aidera à augmenter votre auto-efficacité et à vous rapprocher de votre objectif.

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Foire aux questions (FAQ) :

Qu'est-ce que la théorie de l'auto-efficacité en psychologie?

L'auto-efficacité se réfère à une croyance individuelle qu'ils peuvent effectuer ce qui est nécessaire pour produire un certain résultat. Un sentiment d'efficacité personnelle influence grandement les objectifs qu'ils se fixent et l'énergie qu'ils déploieront pour atteindre un objectif. La théorie de l'auto-efficacité, proposée à l'origine par Albert Bandura, a été largement utilisée en psychologie de la santé pour influencer le changement de comportement dans la gestion des maladies chroniques, l'arrêt du tabac, l'alimentation et l'exercice.

Quelles sont les 4 façons de développer l'efficacité personnelle ?

Bandura note quatre façons spécifiques dont un individu développe un sentiment d'auto-efficacité, à partir de l'enfance. Celles-ci incluent les expériences de maîtrise (réaliser une tâche avec succès), la modélisation sociale (voir les autres exécuter une tâche avec succès), la persuasion sociale (recevoir des encouragements verbaux) et les réponses psychologiques (minimiser notre stress lors de tâches ou de situations difficiles).

Quels sont quelques exemples d'auto-efficacité?

Un exemple d'auto-efficacité élevée comprend un homme qui lutte pour arrêter de fumer, mais se sent confiant dans le plan qu'il a mis en place avec son thérapeute afin de travailler pour arrêter de fumer. Un autre exemple est celui d'une élève qui obtient une mauvaise note dans un cours difficile mais pense qu'elle peut faire l'effort d'apprendre la matière et d'améliorer sa note d'ici la fin du semestre.

Quels sont les deux types d'auto-efficacité ?

Les deux types d'auto-efficacité sont l'auto-efficacité élevée et l'auto-efficacité faible. L'auto-efficacité est mesurée dans divers domaines de la vie, donc un individu peut avoir une auto-efficacité élevée dans un domaine (comme l'école ou le travail) et une faible auto-efficacité dans un autre domaine (comme la gestion de sa santé).

Il est démontré qu'une personne ayant une grande efficacité personnelle a un sens plus profond de l'engagement dans ses activités et se remet rapidement des revers. D'un autre côté, une personne ayant une faible efficacité personnelle est plus susceptible d'éviter les tâches difficiles, de croire qu'elle est incapable de gérer des situations difficiles et de s'attarder sur les résultats négatifs.

Quelle est la différence entre l'efficacité personnelle et la confiance en soi ?

Bien que l'efficacité personnelle et la confiance en soi soient liées, il existe des différences distinctes. Bandura souligne que la confiance n'est pas spécifique à ce qu'est la certitude (par exemple, on pourrait être sûr qu'ils échoueront). Alors que l'auto-efficacité fait référence à une croyance individuelle concernant sa capacité à effectuer une certaine tâche ou à atteindre un objectif.

Quels sont les principes clés de la théorie de l'auto-efficacité ?

Bandura note quatre façons spécifiques dont un individu développe un sentiment d'auto-efficacité, à partir de l'enfance. Celles-ci incluent les expériences de maîtrise (réaliser une tâche avec succès), la modélisation sociale (voir les autres exécuter une tâche avec succès), la persuasion sociale (recevoir des encouragements verbaux) et les réponses psychologiques (minimiser notre réponse au stress dans des circonstances difficiles).

Pourquoi l'auto-efficacité est-elle importante ?

Albert Bandura déclare que l'auto-efficacité est cruciale pour la façon dont un individu aborde ses objectifs et les défis auxquels il est confronté. Il a été prouvé qu'une personne avec une grande efficacité personnelle a un sens plus profond de l'engagement envers ses activités et se remet rapidement des revers. Cependant, une personne ayant une faible efficacité personnelle est plus susceptible d'éviter les tâches difficiles, de croire qu'elle est incapable de gérer des situations difficiles et de s'attarder sur les résultats négatifs.

L'auto-efficacité est-elle une compétence ?

L'auto-efficacité peut être considérée comme une « construction spécifique à une situation » qui dépend fortement de différents contextes. Bandura note que notre sentiment d'efficacité personnelle fluctue et peut être amélioré. Les individus peuvent avoir une auto-efficacité élevée dans un domaine de la vie (comme le travail ou l'école) et une faible auto-efficacité dans un autre domaine, comme faire des choix sains en matière d'alimentation et d'exercice.

L'auto-efficacité est-elle un trait de personnalité ?

L'efficacité personnelle n'est pas considérée comme un trait de personnalité, car elle fluctue facilement dans différentes situations et contextes. Cependant, la personnalité d'un individu peut influencer son sentiment d'efficacité personnelle dans certaines tâches. Par exemple, une personne timide peut s'épanouir sur son lieu de travail en accomplissant ses tâches seule (et avoir une grande efficacité personnelle) mais avoir du mal à former un nouvel employé (et avoir une faible efficacité personnelle face à cette responsabilité).

Comment utilisez-vous le mot efficacité ?

Vous pouvez utiliser le mot efficacité pour décrire l'auto-efficacité d'une personne, qui est définie comme sa croyance en ses propres capacités. Par exemple, une personne peut avoir un sentiment d'auto-efficacité élevé si elle est sûre de pouvoir suivre les recommandations d'un médecin pour gérer son diabète.

Comment puis-je renforcer mon estime de moi-même ?

Les stratégies qui peuvent être utiles pour développer un sentiment de soi solide incluent la définition claire de vos valeurs, la prise de vos propres choix, l'allocation de plus de temps pour l'exploration de soi et le travail pour aligner votre vie avec votre moi idéal.

Comment l'auto-efficacité affecte-t-elle le comportement ?

Une personne ayant une efficacité personnelle élevée a tendance à déployer plus d'énergie pour atteindre un objectif ou accomplir une tâche. Une auto-efficacité élevée est corrélée à une récupération rapide après avoir fait face à des revers et à un engagement continu envers un objectif malgré les défis qui peuvent survenir.

Comment enseignez-vous l'efficacité personnelle?

Notre efficacité personnelle se forme tout au long de la vie au fur et à mesure que nous vivons de nouvelles expériences et acquérons une nouvelle compréhension.

Bandura note quatre façons spécifiques dont un individu développe un sentiment d'auto-efficacité, y compris les expériences de maîtrise (réaliser une tâche avec succès), la modélisation sociale (voir les autres exécuter une tâche avec succès), la persuasion sociale (recevoir des encouragements verbaux) et les réponses psychologiques (minimiser notre réponse au stress dans des circonstances difficiles).

Qu'est-ce que la théorie de l'auto-efficacité de la motivation?

La théorie de l'auto-efficacité de la motivation postule qu'une auto-efficacité élevée est corrélée à des niveaux de motivation et de performance plus élevés. Ceux qui ont une efficacité personnelle élevée se sentent plus capables de réussir et de surmonter les défis, ce qui augmente la motivation et la persévérance lorsqu'ils travaillent vers un objectif.

Comment l'auto-efficacité est-elle mesurée?

Divers outils d'évaluation peuvent être utilisés pour mesurer l'auto-efficacité, tels que l'échelle d'auto-efficacité générale de Bandura. Un autre outil commun est l'enquête d'auto-efficacité (SES) qui évalue l'auto-efficacité dans dix domaines clés de la vie : intellectuel, familial, éducatif, professionnel, social, religieux, érotique, moral, vie et santé. Sur chaque question, un individu note 1 à 6 indiquant un accord fort à un désaccord fort, afin de calculer l'auto-efficacité dans différents domaines clés.


Comprendre la psychologie de la concurrence a de larges applications

Lorsque nous pensons à la compétition, nous pensons souvent d'abord au sport, ou peut-être à des domaines ouvertement compétitifs et conflictuels tels que le droit ou la finance. La vérité est que la compétition est partout, dans les milieux scolaire, social, professionnel et familial. Si vous comprenez la psychologie de la compétition, vous avez une compréhension plus profonde et plus nuancée du comportement humain et de la motivation, et cela a des applications pratiques partout.


Dans son article, Lepper et corpus impliquaient sept cent quatre-vingt-dix-sept participants de troisième année aux apprenants de huitième année de deux écoles différentes du district de San Francisco autour de la région de la baie de Californie. Dans le premier district, l'étude a inclus 577 participants, de la grande région urbaine, tandis que le deuxième district a constitué environ 220 participants dans la zone suburbaine identifiée pour de grandes performances académiques. En règle générale, les matières sélectionnées dans cette étude ont été réparties également entre les différents niveaux de notation, de la troisième année à l'obtention du diplôme.

Le nombre de participantes était égal à celui des participants masculins, l'un des participants n'ayant pas fourni ses détails sur le sexe. L'échantillon total de la population était composé d'Américains d'origine asiatique (42 %), d'Afro-américains (2 %), de Caucasiens (34 %), d'Hispaniques (5 %) et d'enfants de différents groupes ethniques (10). Les Chinois et les Indiens d'Amérique, les Japonais d'Amérique, les Coréens d'Amérique, les Philippins d'Amérique et les Américains d'origine vietnamienne ont été identifiés comme des sujets asiatiques. Au cours de l'étude, Lepper et corpus ont utilisé un questionnaire comme outil de collecte de données.

Des questionnaires ainsi que des indices séparés de motivation extrinsèque et intrinsèque, et les questions vitales de démographie sur l'âge, le sexe et l'origine ethnique ont été remis aux participants après avoir obtenu le consentement de leurs parents dans les classes de participation. Pour les participants du deuxième arrondissement, la mesure de la désirabilité sociale a été prise en considération dans le questionnaire.


Immuno-suppression (le système immunitaire s'arrête)

Il a été démontré que l'excitation sympathique atténue la fonction immunitaire.

  • Lorsque notre système immunitaire s'arrête dans un état de stress, cela s'appelle l'immunosuppression.
  • Une exposition prolongée ou répétée au stress entraîne une inhibition de la production de leucocytes et de lymphocites. Ceux-ci sont responsables de la création d'anticorps et d'antigènes qui attaquent les virus et les infections.
  • De nombreuses enquêtes avec des animaux de laboratoire et des participants humains ont révélé que le stress supprime le système immunitaire.
  • Riley (1981) a exposé des souris avec des cellules cancéreuses et les a divisées en conditions de stress élevé et en conditions de stress faible ou nul. Les souris dans les conditions de stress élevé ont continué à développer des tumeurs alors que le groupe sans stress ne l'a pas fait. Il y avait une nette différence entre les deux groupes en termes de production de lymphocite.
  • Il existe également une gamme de cellules T qui remplissent diverses fonctions par rapport aux virus, bactéries et autres agents infectieux. Les corticostéroïdes sont connus pour supprimer le fonctionnement immunitaire, entraînant une inhibition de la production de cellules T.
  • Alors que la suppression immunitaire à court terme est relativement inoffensive, une immunosuppression répétée ou à long terme peut être dangereuse (Willis et al, 1987)
  • Kiecolt-Glaser et al. (1984) ont étudié les réponses au stress en prélevant des échantillons de sang de 75 étudiants en médecine de première année (49 hommes et 26 femmes).
  • Les échantillons ont été prélevés un mois avant leur finale et à nouveau le premier jour après le début de leurs examens, lorsque les niveaux de stress des étudiants devraient être à leur plus haut niveau.
  • Kiecolt-Glaser et al. ont constaté que l'activité des cellules tueuses naturelles T & 8211 diminuait entre les deux échantillons, confirmant d'autres résultats de recherche selon lesquels le stress est associé à une réponse immunitaire réduite.
  • Les volontaires ont également été évalués à l'aide de mesures comportementales. Dans les deux cas, ils ont reçu des questionnaires pour évaluer les symptômes psychiatriques, la solitude et les événements de la vie. C'est parce qu'il existe des théories qui suggèrent que les trois sont associés à des niveaux accrus de stress.
  • Kiecolt-Glaser et al. ont constaté que les réponses immunitaires étaient particulièrement faibles chez les étudiants qui déclaraient se sentir le plus seuls, ainsi que chez ceux qui vivaient d'autres événements stressants de la vie et des symptômes psychiatriques tels que la dépression ou l'anxiété.
  • Cette étude a permis de dégager deux principaux résultats. L'une était que le stress était associé à une réponse immunitaire réduite chez l'homme. La seconde était qu'il y avait un certain nombre de différentes sources de stress et de facteurs qui l'atténuent ou l'augmentent.
  • Dans d'autres recherches, Kiecolt-Glaser et al. (1984, 1987) ont conçu des moyens de mesurer l'activité du système immunitaire à partir d'échantillons de sang. Ils ont ensuite comparé la fonction immunitaire dans les groupes témoins avec des groupes acceptés comme étant soumis à un stress chronique, et ont trouvé une immunosuppression significative dans ces groupes à haut risque (Kiecolt-Glaser et al 1984, 1987) :
  • femmes mariées malheureuses, femmes récemment séparées, surtout si elles étaient mécontentes de la séparation, aidants de longue durée pour les patients atteints de la maladie d'Alzheimer
  • D'autres chercheurs ont rapporté des résultats similaires pour les personnes récemment endeuillées (Antoni 1987), et récemment, le groupe Kiecolt-Glaser a trouvé des réductions de la fonction immunitaire chez les couples même après de courts épisodes de conflit conjugal (Kiecolt-Glaser et al 1998).

Tout d'abord, c'était une expérience naturelle, ce qui signifie qu'il peut y avoir moins d'objections éthiques.

Un autre avantage de cette étude, lié au choix de la variable indépendante (stress d'examen), est qu'il s'agissait d'une forme de stress à long terme.

Le stress et la réponse immunitaire sont corrélés négativement (l'un augmente, l'autre diminue), mais on ne peut pas dire que l'un a causé l'autre.

De plus, toutes les personnes exposées à des niveaux élevés de stress n'ont pas développé de troubles (d'où les corrélations relativement faibles entre ceux-ci dans les études sur les événements de la vie)

Enfin, il peut y avoir eu un certain nombre de variables confusionnelles telles que le mode de vie qui ont faussé les résultats