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Les cinq grandes dimensions de la personnalité peuvent-elles être formées/améliorées ?

Les cinq grandes dimensions de la personnalité peuvent-elles être formées/améliorées ?

Existe-t-il des méthodes établies pour, par exemple, améliorer la conscience ou l'amabilité de quelqu'un ? En particulier, étant donné qu'il semble qu'il existe des preuves établissant un lien positif entre les cinq grands et les performances académiques et professionnelles, existe-t-il un moyen d'améliorer ces cinq traits chez les étudiants de l'enseignement primaire/secondaire ou de l'enseignement supérieur ?


Traits de personnalité

Reconnaître vos traits de personnalité est la première étape pour atteindre vos objectifs avec succès. Être capable de capitaliser sur vos forces et aussi comprendre comment renforcer vos faiblesses est la pierre angulaire du succès. Lorsque nous utilisons notre personnalité pour prendre les décisions qui nous conviennent le mieux, nous avons plus de chances de trouver un bonheur et une satisfaction durables. De même, comprendre la personnalité des autres nous aidera à nouer des relations plus solides.

À certains égards, trouver quelqu'un avec des traits de personnalité différents peut être bénéfique. Les relations impliquant des individus aux personnalités opposées peuvent mettre chaque personne au défi de voir les situations sous un angle différent. Sur le lieu de travail, des traits de personnalité différents sont importants pour créer un lieu de travail diversifié où la créativité et les idées variées peuvent prospérer. Dans le même temps, il est également important de vous entourer de personnes qui ont des croyances, des valeurs et des objectifs similaires. Si vous êtes généralement une personne positive mais que vous choisissez de vous entourer de personnes négatives, vous deviendrez probablement plus pessimiste. Ce type de trait de personnalité toxique peut être préjudiciable au lieu de travail. Embaucher des employés en tenant compte de leur personnalité (via des questions d'entretien basées sur le comportement, des tests de personnalité, etc.) peut contribuer à favoriser un environnement de travail inclusif et positif.

Avant de nous plonger dans les différents types de personnalités et la façon dont les traits de personnalité peuvent être classés, nous devons d'abord aborder la différence entre personnalité et caractère. Bien que les deux soient souvent utilisés de manière interchangeable, ce sont en effet deux sujets différents. La personnalité est assez facile à identifier au début d'une relation. Même lorsque vous rencontrez quelqu'un pour la première fois, il est facile de dire si cette personne est extravertie, bavarde, drôle ou énergique. Il est également facile de déterminer si quelqu'un est ennuyeux, négatif ou timide. D'un autre côté, les traits de caractère tels que la loyauté, l'honnêteté, la gentillesse, etc. sont plus difficiles à identifier immédiatement après avoir rencontré quelqu'un. Les traits de caractère nécessitent une expérience avec un individu pour bien comprendre et interpréter ses choix et ses actions. Bien qu'avoir un caractère fort soit extrêmement important pour toute relation forte, pour les besoins de cette section, nous nous concentrerons principalement sur la personnalité.

Des milliers de traits de personnalité ont été identifiés au fil des ans. Il serait presque impossible de trouver un moyen efficace d'identifier chacun des traits de personnalité d'un individu. Pour aider à rationaliser le processus, plusieurs types de tests de personnalité sont disponibles pour aider les individus à reconnaître leurs forces, leurs préférences, leur style de communication, parmi de nombreuses autres caractéristiques importantes. Examinons quelques-uns des tests de personnalité les plus populaires utilisés aujourd'hui.

Indicateur de type Myers-Briggs

Tout d'abord, examinons l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI). Ce test a été créé par Isabel Myers et sa mère, Katherine Briggs. Ils ont fait la première évaluation dans les années 1940 sur la base de leur familiarité avec la théorie de Carl Jung sur les types de personnalité. Myers et Briggs n'avaient pas l'intention de souligner les défauts des gens, mais visaient plutôt à aider les gens à mieux se comprendre afin qu'ils puissent vivre une vie plus heureuse. Ils ont utilisé quatre échelles différentes dans leur évaluation :

  1. Qu'est-ce qui vous dynamise et vous enthousiasme?
    • Extraversion (E) : Êtes-vous une personne qui puise son énergie dans le monde extérieur des personnes, des choses, des activités ou des interactions la plupart du temps ? (Mots clés : externe, poussée extérieure, parle, pense à beaucoup de choses, impliqué avec des personnes/des choses, interaction, action, faire-penser-faire)
    • Introversion (I): Êtes-vous une personne qui puise la plupart du temps son énergie dans le monde interne des idées, des émotions ou des impressions ? (Mots clés : interne, poussée intérieure, retenir les commentaires, penser profondément à peu de choses, impliqué dans sa propre pensée, travailler seul, réserver, penser-faire-penser)
  2. Où mettez-vous le plus votre attention ?
    • Détection (S): Préférez-vous recevoir des informations à travers les cinq sens, en remarquant ce qui est ici et maintenant la plupart du temps ? (Mots clés : Les cinq sens, ce qui est réel, pratique, orientation actuelle, faits, utilisation des compétences établies, utilité, étape par étape)
    • Intuition (N) : Préférez-vous assimiler l'information à travers un « sixième sens », en remarquant ce qui pourrait être la plupart du temps ? (Mots clés : sixième sens, intuitions, ce qui pourrait être, théorique, possibilités futures, perspicacité, acquérir de nouvelles compétences, nouveauté, bond en avant)
  3. Qu'est-ce que vous appréciez le plus lorsque vous prenez une décision ou un jugement ?
    • Penser (T) : Vous préférez organiser et structurer les informations et décider de manière logique et objective la plupart du temps ? (Mots clés : tête, système logique, objectif, justice, critique, principes, raison, ferme mais juste)
    • Sentiment (F): Préférez-vous organiser et structurer les informations pour décider la plupart du temps de manière personnelle et axée sur les valeurs ? (Mots clés : cœur, système de valeurs, subjectif, miséricorde, compliment, harmonie, empathie, compassion)
  4. Que montrez-vous extérieurement la plupart du temps ?
    • Jugement (J) : Préférez-vous vivre une vie planifiée et organisée et êtes-vous fort en prise de décision la plupart du temps ? (Mots clés : planifier, réguler, contrôler la situation, régler, mener sa vie, se fixer des objectifs, décisif, organisé)
    • Percevoir (P) : Vous préférez vivre une vie spontanée et flexible et êtes fort en collecte d'informations la plupart du temps ? (Mots clés : spontanément orienté, couler, s'adapter à la situation, hésitant, laisser la vie se dérouler, recueillir des informations, ouvert, flexible)

En fonction de la façon dont ils ont répondu aux questions dans chaque catégorie, les participants reçoivent un code à quatre lettres utilisant une lettre de chacune des quatre catégories énumérées ci-dessus (par exemple, ISTJ, ENFP). Ces codes à quatre lettres classent les individus en 16 types de personnalité différents.

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Les cinq grands

Le Big Five est un autre moyen populaire d'évaluer la personnalité d'une personne. Le Big Five est une évaluation basée sur la psychologie qui se concentre sur cinq catégories de grande envergure qui décrivent la personnalité. L'acronyme utilisé pour The Big Five est OCEAN et comprend l'ouverture, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le névrosisme.

Ouverture

Les personnes très ouvertes sont plus susceptibles d'être des penseurs créatifs et d'apprécier de nouvelles activités et de nouveaux défis. Les personnes faibles dans ce trait ont tendance à être moins imaginatives et peuvent ne pas bien s'adapter au changement.

Conscience

Les personnes très consciencieuses sont douées pour planifier à l'avance, organiser les détails et respecter les délais. Ils sont également attentifs aux autres et comprennent comment leurs décisions et leurs actions peuvent influencer leur entourage. Les personnes peu consciencieuses tergiversent ou ne parviennent pas à terminer les tâches. Ils ont également tendance à éviter les horaires et à mener une vie désorganisée.

Extraversion

Les personnes riches en extraversion aiment rencontrer de nouvelles personnes et s'insérer dans les réunions et les conversations. Ils ont tendance à se faire des amis facilement et à avoir un grand groupe d'amis. Les personnes à faible extraversion, également appelées introvertis, préfèrent l'isolement à la compagnie. Ils essaient également d'éviter les bavardages et d'être au centre de l'attention.

Agréabilité

Les personnes très aimables montrent un véritable souci pour les autres. Ils sont connus pour aider les autres dans le besoin et ressentir de l'empathie pour les luttes des autres. D'un autre côté, les personnes peu aimables ont tendance à agir de manière impolie et inconsidérée envers les autres ou même à utiliser la manipulation pour faire passer leurs propres besoins au-dessus des autres.

Névrosisme

Une personne élevée en névrosisme a tendance à être très maussade, stressée et anxieuse. Ils peuvent être stressés et contrariés facilement. Les personnes faibles en névrosisme ont tendance à être émotionnellement stables et ne laissent pas les facteurs de stress affecter leur humeur.

Question de pratique

Chaque test de personnalité dont nous avons discuté est utilisé aujourd'hui pour aider les entreprises à mieux comprendre leurs employés ou candidats employés. Il est important de se rappeler qu'il existe des milliers de traits de personnalité différents. Chaque individu a son propre ensemble et sa propre combinaison de traits de personnalité. Bien que chacun des tests de personnalité dont nous avons discuté dans ce module soit efficace en soi, il n'y a pas de science exacte pour identifier chaque trait de personnalité présent chez un individu. De plus, de nombreux tests de personnalité sont basés sur l'auto-évaluation d'un individu et les résultats peuvent différer d'un jour à l'autre. Les tests de personnalité peuvent aider à confirmer des choses que vous pensiez déjà être vraies ou ils peuvent vous ouvrir les yeux sur un côté de vous-même dont vous ignoriez l'existence. Passons à la section suivante pour examiner comment la personnalité d'un individu peut aider à prédire ses choix et son comportement.

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Les cinq grands traits de personnalité et l'engagement environnemental : les associations au niveau individuel et sociétal

Cette étude a comparé la personne et les corrélats de personnalité au niveau national de l'engagement environnemental. Des associations entre des traits de personnalité spécifiques et des préoccupations environnementales ont été observées dans un certain nombre d'études, mais peu ont examiné les associations entre les traits de personnalité des Big Five et l'engagement environnemental. Les associations au niveau individuel ont été examinées avec la valeur environnementale « protéger l'environnement » (Étude 1) et des auto-évaluations rétrospectives du comportement de conservation de l'électricité (Étude 2) dans des échantillons probabilistes nationaux. Les indices nationaux de durabilité, d'attitudes environnementales et de valeurs d'harmonie étaient liés à des traits de personnalité agrégés avec des données à travers les nations (étude 3). À travers les personnes et les nations, l'agréabilité, la conscience et l'ouverture à l'expérience étaient les traits les plus fortement liés à l'engagement environnemental. Ces résultats donnent un aperçu de la manière dont des régularités stables dans les schémas comportementaux globaux sont liées à des aspects plus spécifiques du comportement et des attitudes de conservation à la fois chez les personnes et dans des sociétés entières. Des explications théoriques des résultats sont proposées.

Points forts

► Nous examinons les associations entre la personnalité et l'engagement environnemental. ► Des échantillons nationaux, des comportements passés autodéclarés et des données nationales sont utilisés. ► Agréabilité, Conscience et Ouverture à l'expérience étaient les principaux prédicteurs. ► Associations moins systématiques observées pour l'extraversion et le névrosisme. ► Des explications théoriques des résultats sont proposées.


Discussion

Les preuves de la structure à cinq facteurs de la personnalité chez les Tsimane de Bolivie sont faibles. La fiabilité interne est généralement inférieure aux niveaux trouvés dans les pays développés. Le modèle à cinq facteurs n'a clairement émergé dans aucune des analyses factorielles exploratoires ou confirmatoires, et les rotations de Procuste n'ont pas produit de forte congruence avec un échantillon américain. L'analyse de Procustes, qui est sans doute le test le plus tolérant pour la réplication de la FFM (McCrae et al., 1996), a donné un coefficient de congruence moyen de 0,62. Ceci est bien en deçà de la référence de 0,90 et considérablement moins que la plupart des scores de congruence trouvés dans d'autres applications interculturelles des Big Five (McCrae et al., 2005 Schmitt et al., 2007).

Nous avons pu écarter plusieurs explications possibles de nos résultats. Premièrement, nous n'avons trouvé aucune différence significative dans la réplication de la structure après stratification de l'échantillon par niveau d'éducation, maîtrise de l'espagnol, sexe ou cohorte d'âge. Malgré les recherches montrant que l'éducation augmente la réflexion abstraite telle que mesurée par le QI (par exemple, Ceci, 1991), les sous-échantillons instruits et hispanophones n'ont pas produit une meilleure réplication des Big Five chez les Tsimane. Les personnes plus jeunes (qui sont également plus instruites et parlent plus couramment l'espagnol) n'étaient pas plus susceptibles que les adultes plus âgés d'afficher les Big Five. De même, les hommes (qui sont également plus instruits et parlent plus couramment l'espagnol) n'étaient pas plus susceptibles que les femmes d'afficher les Big Five. Ces résultats ne sont pas surprenants, compte tenu de la variation assez limitée des modes de vie tsimane et de la participation à la vie villageoise traditionnelle. Même les Tsimane les plus jeunes et les plus instruits restent profondément ancrés dans les pratiques traditionnelles de production alimentaire et d'échanges sociaux au sein de leurs villages, ce qui peut expliquer en partie pourquoi nous trouvons des différences minimes dans la structure des facteurs entre ces sous-échantillons.

Deuxièmement, la suppression des éléments avec des scores de réponse moyens élevés ou faibles n'a pas amélioré la réplication des Big Five par rapport à l'ensemble complet des éléments BFI. Environ un quart des éléments du Tsimane BFI ont produit des réponses moyennes inférieures à deux ou supérieures à quatre. Ces éléments peuvent avoir suscité des réponses plus souhaitables sur le plan social que d'autres éléments. Les études qui revendiquent la preuve d'un ou deux facteurs de personnalité d'ordre supérieur (par exemple, Digman, 1997 Musek, 2007) ont été interprétées comme des artefacts de réponses socialement désirables (Bj์kström, Björklund, & Larsson, 2008 McCrae et al., 2008). Cependant, la suppression des éléments avec des scores de réponse moyens faibles et élevés n'a pas produit d'ajustement plus proche du FFM.

Troisièmement, une correction du biais d'acquiescement n'a pas fourni un meilleur support pour le FFM. Le biais d'acquiescement est indiqué par des réponses incohérentes aux éléments décrivant des traits de personnalité similaires (Hofstee et al., 1998) et a été lié à un niveau de scolarité inférieur (Narayan & Krosnick, 1996 Rammstedt et al., 2010). Cependant, notre correction pour le biais d'acquiescement n'a pas amélioré la fiabilité interne des Big Five ou produit un ajustement global significativement meilleur au FFM dans l'analyse EFA ou Procrustes.

Quatrièmement, la suppression des éléments à notation inversée a amélioré l'ajustement au FFM dans l'analyse factorielle confirmatoire, mais l'ajustement est resté médiocre. Les éléments à notation inversée étaient les éléments les moins cohérents au sein des Big Five, suggérant qu'ils étaient différemment sensibles aux biais de réponse. Une fois les éléments à notation inversée supprimés, l'extraversion, l'agréabilité et la conscience dépassaient juste le seuil de fiabilité interne acceptable, et ils ont montré une différenciation plus claire dans l'analyse factorielle exploratoire. Cependant, les éléments composant ces facteurs ont continué à être fortement chargés sur plus d'un facteur, et les éléments d'extraversion et d'agréabilité ont conservé une covariation substantielle. La congruence avec une structure cible américaine était plus élevée qu'avec nos autres sous-échantillons, mais restait bien en deçà de la référence de 0,90.

Cinquièmement, nous constatons que la personnalité des sujets telle que rapportée par leurs conjoints ne supporte pas le FFM. Par rapport à l'auto-évaluation, l'évaluation par les pairs peut être moins influencée par les styles de réponse et il a été démontré qu'elle augmente la fiabilité interne parmi les Big Five (McCrae et al., 2005 Riemann, Angleitner, & Strelau, 1997). Chez les Tsimane, cependant, la personnalité déclarée par le conjoint a produit une moins bonne adéquation que les données autodéclarées au FFM, sur la base de tests de fiabilité interne, d'analyses de congruence EFA, CFA et Procrustes par rapport à une structure cible américaine.

Des preuves supplémentaires soutiennent l'absence de FFM chez les Tsimane. Les corrélations de nouveau test parmi les 34 répondants de Tsimane échantillonnés deux fois sont significatives pour tous les facteurs des Big Five, à l'exception de l'agréabilité. Cependant, la valeur moyenne de retest de 0,415 est nettement inférieure à la valeur

Corrélation médiane de retest de 0,65 pour les Big Five dans les échantillons d'adultes occidentaux (Costa & McCrae, 1994). De plus, l'agréabilité a produit la corrélation de retest la plus faible, même si le névrosisme et l'ouverture ont été moins bons dans les tests de fiabilité interne.

Nous trouvons des corrélations significatives relativement élevées à travers les Big Five (voir le tableau 4), d'une ampleur plus élevée que celle généralement trouvée dans les populations où les Big Five sont évidents. Ainsi, même si nous trouvons des preuves que les réponses au Tsimane BFI montrent une validité externe avec les caractéristiques observées des sujets, ces observations sont corrélées entre tous les facteurs des Big Five. Par exemple, les individus Tsimane qui obtiennent un score plus élevé en névrosisme sont observés comme étant plus timides et sourient moins. Les individus qui obtiennent un score plus élevé en extraversion sont moins timides et sourient plus souvent. Cependant, ces observations d'extravertis caractérisent également les individus qui obtiennent des scores plus élevés en termes d'agréabilité, de conscience et d'ouverture. Nos preuves de validité externe sont donc moins révélatrices de la FFM que d'autres structures factorielles.

Un test valide des Big Five exige à la fois que les éléments de l'enquête aient été traduits avec précision et que les éléments aient une signification culturelle similaire dans la société cible. Le soin avec lequel nous avons traduit et retraduit le BFI n'exclut peut-être pas les interprétations spécifiques à la culture de certains des éléments. Par exemple, l'élément Extraversion “is réservé” peut avoir été interprété moins comme taciturne et plus comme de la modestie. L'utilisation par le BFI de termes dispositionnels sans référence à des situations spécifiques contribue à de telles différences d'interprétation. Les instruments d'enquête réussis développés dans la recherche parmi les Tsimane et des groupes similaires nécessitent souvent des questions concrètes avec suffisamment de détails sur le contexte (par exemple, sur une échelle de 1𠄗, “ à quelle fréquence chassez-vous ?” générera plus de confusion et de réponses trompeuses que & #x0201cAu cours des sept derniers jours, combien de jours êtes-vous allé à la chasse ?”). Bien que l'ajout de spécificité à chaque élément BFI puisse limiter la capacité de capturer des aspects plus larges des dimensions de la personnalité, cela peut assurer une plus grande fiabilité et des réponses plus significatives (voir Denissen & # x00026 Penke, 2008). D'un autre côté, les Tsimane parlent souvent de la personnalité de leurs pairs dans l'abstrait (voir notre description de la population étudiée), nous ne prévoyons donc pas que les éléments de personnalité spécifiques au contexte révéleront nécessairement une structure de personnalité différente de celle manifestée avec notre données actuelles.

L'analyse factorielle exploratoire donne une structure de personnalité qui est largement distincte des Big Five. Sans restriction, l'analyse factorielle donne 11 facteurs dérivés avec des valeurs propres significatives. Lorsqu'ils sont limités à cinq facteurs, les facteurs dérivés englobent chacun des éléments d'au moins quatre des Big Five. Le premier facteur dérivé est en grande partie un mélange d'éléments d'extraversion et d'agréabilité et reflète une disposition générale prosociale. “Reserved” et “talkative” se chargent tous les deux positivement sur le premier facteur, mais ce n'est pas nécessairement contradictoire. Les répondants ont probablement interprété “onservé” comme ne se vantant pas, plutôt que comme étant taciturne. Une éthique égalitaire chez les Tsimane limite souvent l'expression verbale de l'accomplissement personnel, comme c'est le cas dans de nombreuses sociétés à petite échelle (Boehm, 1999).Les Tsimane apprécient les personnes qui parlent avec assurance mais modestie dans les lieux publics. Les items d'ouverture “original” et “ingenious” se chargent également positivement sur le premier facteur dérivé, ce qui suggère que les individus prosociaux sont également les plus créatifs.

Plusieurs éléments de la Conscience trient sur le deuxième facteur dérivé, y compris �icacité,” “persévérance,” et “thoroughness.” “Énergétique” et “inventive” sont également très chargés sur ce facteur. facteur. Ces éléments peuvent refléter l'assiduité dans le contexte du travail de subsistance. Étant donné que le travail de production alimentaire est mis en commun au sein des familles élargies Tsimane, il est utile pour notre interprétation que le « cunégoïsme » et la « créabilité en tant que travailleur » pèsent également fortement sur le deuxième facteur. Le troisième facteur dérivé englobe les traits indésirables, que ce soit dans le contexte des rassemblements sociaux ou du travail. Les quatrième et cinquième facteurs dérivés sont plus difficiles à interpréter et présentent également le moins de cohérence interne. �lme dans les situations tendues” et “quiet” se chargent positivement et “ querelle” se chargent négativement sur le cinquième facteur, ce qui peut refléter la déférence ou la réserve dans les situations sociales. Le quatrième facteur dérivé comprend les éléments “trouve la faute,” “moody,” 𠇺iblement distrait,” et 𠇌urious,” qui suggère la notion occidentale d'angoisse (adolescente) ou, tel que communiqué par un critique, une personnalité imaginative contrecarrée par une société conservatrice. Cependant, ces quatre items proviennent de quatre facteurs différents (Agréabilité, Névrosisme, Conscience et Ouverture, respectivement).

La fiabilité interne des deux premiers facteurs dérivés du tableau 5 (solution à cinq facteurs) et du tableau S1 (solution à facteurs non restreints) est élevée, ce qui soutient la possibilité d'un « Tsimane Big Two » organisé selon la prosocialité et le travail, comme décrit dessus. Ces deux facteurs montrent une stabilité de réponse significative, la stabilité de réponse pour le premier facteur dérivé est plus forte que pour n'importe lequel des Big Five. L'échantillon de déclaration de conjoint produit également deux facteurs qui expliquent davantage la variance et sont plus cohérents en interne que les autres facteurs dérivés. De plus, la congruence entre les échantillons d'autodéclaration et de déclaration des conjoints sur ces deux premiers facteurs dérivés est élevée. Les Tsimane Big Two sont donc cohérents dans les échantillons d'auto-déclaration et de conjoint. Cependant, ces Big Two ne sont pas les deux facteurs d'ordre supérieur de Digman (1997), caractérisés par la stabilité et la plasticité par DeYoung (2006), qui subsument parfaitement les Big Five en fusionnant l'extraversion avec l'ouverture et l'agréabilité avec la conscience et le névrosisme. Nos facteurs recoupent plutôt les domaines des Big Five. Ces résultats sont cohérents avec les conclusions d'Ashton, Lee, Goldberg et de Vries (2009), où des facteurs d'ordre supérieur émergent parce que les facettes d'ordre inférieur se chargent de plusieurs facteurs. Non seulement nous constatons que les éléments chargent sur plusieurs facteurs, mais les coefficients de charge dans nos analyses factorielles exploratoires sont généralement inférieurs à ceux trouvés dans les études précédentes des Big Five.

Nos résultats prouvent que le modèle des Big Five ne s'applique pas à la Tsimane. Nos conclusions mettent également en évidence les rapports antérieurs des sociétés en développement où le FFM n'a pas été clairement reproduit. Sur les 50 pays rapportés dans McCrae et al. (2005), seuls l'Inde, le Maroc, le Botswana et le Nigeria ont produit des scores de congruence moyens inférieurs à 0,90. Les scores de congruence les plus bas rapportés par McCrae et al. sont de 0,53 et 0,56 pour l'ouverture au Botswana et au Nigeria, respectivement. Dans les pays d'Afrique et d'Asie du Sud, de Schmitt et al. (2007), la fiabilité interne pour Extraversion, Agréabilité et Conscience est similaire à ce que nous rapportons pour le Tsimane. Parce que les échantillons des pays en développement de Schmitt et al. et McCrae et al. sont principalement des étudiants, des échantillons plus représentatifs de ces pays peuvent avoir produit des scores de congruence et une fiabilité interne encore plus faibles.

Si les Big Five (ou tout autre nombre de traits fixes) ne sont pas des universaux pan-humains, alors qu'est-ce qui pourrait expliquer la variabilité de la structure de la personnalité ? Nettle (2010) a soutenu que les éléments de personnalité covarient parce qu'ils agissent en synergie. Par exemple, il suggère que le gain d'aptitude à l'ambition est positif si la sociabilité est également élevée, ces traits covarient donc dans le cadre du continuum d'extraversion. De même, le gain d'aptitude à l'imagination est positif si l'intellect est également élevé. Ainsi, les deux traits varient le long du continuum d'ouverture. Si la synergie de traits de personnalité particuliers a des conséquences différentes sur la condition physique dans différents environnements socio-écologiques, nous ne pouvons pas nous attendre à une structure universelle de covariation de la personnalité. Les données génétiques comportementales soutiennent cette possibilité : deux dimensions indépendantes de la variance génétique sont nécessaires pour expliquer la variation de chacun des cinq grands facteurs (Jang, Livesley, Angleitner, Riemann, & Vernon, 2002). Dans différentes socio-écologies, ces sources génétiques indépendantes peuvent ne pas contribuer aux mêmes dispositions comportementales ou subir des pressions de sélection parallèles (Penke, Denissen, & Miller, 2007).

La variation de la structure de la personnalité à travers les populations n'a pas besoin de dériver de différents modèles de covariation parmi les polymorphismes génétiques. Au lieu de cela, différentes structures de personnalité peuvent naître des réponses facultatives d'individus vivant dans différentes socio-écologies. En d'autres termes, des individus de différentes populations peuvent partager la même architecture génétique pertinente pour la personnalité, mais ces gènes peuvent produire des effets différents dans différents environnements. Un nombre croissant de travaux au sein de l'écologie comportementale interprète la variation de la personnalité comme des normes de réaction qui répondent sur l'ontogenèse à la condition individuelle et au contexte socio-écologique (Dingemanse, Kazem, Reale, & Wright, 2010 Sih, Bell, Johnson, & Ziemba, 2004) . Une hypothèse de travail est que les traits coordonnés pourraient être calibrés de manière facultative sur la base d'indices sous-jacents aux circonstances individuelles au cours du développement. L'ensemble d'éléments et de traits particuliers constituant la personnalité humaine pourrait agir comme des stratégies conditionnelles (Buss, 2009 Figueredo et al., 2011 Gangestad & Simpson, 2000 Lukaszewski & Roney, 2011 Nettle, 2010 Penke, 2010 Tooby & Cosmides , 1990). Par exemple, les hommes qui sont plus forts et jugés plus attirants sont plus susceptibles d'être extravertis, indépendamment d'un polymorphisme génétique qui explique également une partie de la covariance (Lukaszewski & Roney, 2011). La variation de la sensibilité au stress, qui peut sous-tendre les différences de névrosisme, a été liée à un étalonnage facultatif des facteurs de stress au début de la vie (Ellis, Jackson, & Boyce, 2006). C'est une possibilité intrigante que les normes de réaction pan-humaine façonnent non seulement les différences intersociétales dans les scores de personnalité moyens, mais aussi la structure de la covariation de la personnalité elle-même, en raison des différences socio-écologiques soutenues entre les populations humaines. Cette hypothèse ne peut pas être rejetée à la lumière d'études interculturelles récentes trouvant des preuves universelles des Big Five, étant donné le caractère étrange de la plupart des populations étudiées. En effet, tout modèle de personnalité qui spécifie un ensemble fixe de dimensions de traits biologiques serait incompatible avec les résultats que nous rapportons ici. Une théorie complète de la personnalité devrait expliquer comment des conditions particulières peuvent conduire à différentes combinaisons d'éléments calibrés et coordonnés, qui génèrent ensuite une structure de personnalité multidimensionnelle, dans des contextes et des circonstances socio-écologiques variés. Dans un large éventail de conditions, le FFM pourrait décrire adéquatement la variation de la personnalité et nécessairement, mais nous ne savons toujours pas pourquoi ! Nous spéculons donc sur certaines conditions qui diffèrent entre WEIRD et les sociétés de subsistance à petite échelle afin d'aider à expliquer nos résultats.

Quelles caractéristiques de la socioécologie de Tsimane entraînent une divergence par rapport au modèle des Big Five trouvé dans les populations WEIRD ? Les individus dans toutes les sociétés humaines sont confrontés à des objectifs similaires d'acquérir des compétences productives importantes, d'éviter les dangers environnementaux, de coopérer et de rivaliser efficacement dans les rencontres sociales et de trouver des partenaires appropriés. Dans les sociétés à petite échelle, cependant, les individus ont tendance à vivre en petits groupes d'individus étroitement liés avec un choix considérablement réduit de partenaires sociaux ou sexuels. Il existe également un nombre limité de niches par lesquelles le succès culturel peut être mesuré, et la compétence peut nécessiter des capacités qui relient des éléments de différents traits, conduisant ainsi à une faible fiabilité des traits et à une structure de traits autre que le FFM. Chez les Tsimane, le succès se définit en grande partie en termes de capacité à produire de la nourriture et à approvisionner sa famille. Les conjoints se classent principalement en fonction de ces traits et sont appariés de manière assortie en fonction de l'effort de travail (Gurven et al., 2009). Le leadership et les alliés en dehors de la famille élargie reviennent aux hommes qui sont extravertis, dignes de confiance et généreux parmi les membres de la communauté (von Rueden et al., 2008). La réputation des femmes est liée à des traits similaires et affecte leur capacité à organiser des partenariats d'échange intravillage (Rucas et al., 2006). Nos facteurs de travail et de prosocialité peuvent refléter les différents mélanges de traits propices au succès dans la sphère domestique par rapport à la sphère publique de la vie Tsimane. De plus, l'orthogonalité de ces facteurs suggère que leurs effets sur la fitness sont partiellement indépendants. Le succès de reproduction à vie est plus élevé pour les meilleurs producteurs (Gurven & von Rueden, 2006) et pour les individus de statut plus élevé (von Rueden, Gurven, & Kaplan, 2011), et le statut a un effet important sur la reproduction même après contrôle de la productivité . Il est possible que les traits varient de manière plus indépendante dans les sociétés WEIRD en raison de leur plus grande diversité et spécialisation de niche, que ce soit en termes de carrières professionnelles ou de groupes sociaux. Le succès peut nécessiter un assortiment coordonné de moins d'articles qui se regroupent ainsi dans un plus grand nombre de facteurs.

D'autres considérations pourraient également aider à expliquer nos résultats et seraient importantes à tester dans d'autres sociétés similaires. Bien que les familles élargies aient une autonomie politique relative dans de nombreuses communautés à petite échelle, une éthique égalitaire limite souvent l'expression verbale de la réussite personnelle (Boehm, 1999). Ainsi, les coûts et les avantages d'être extraverti peuvent dépendre du niveau d'agréabilité de chacun, ce qui est suggéré par la covariance des éléments Extraversion et Agréabilité dans notre facteur de prosocialité. En effet, les hommes Tsimane dont les opinions exprimées sont les plus influentes dans les réunions communautaires ont plus d'alliés et sont considérés par leurs pairs comme plus prosociaux (von Rueden et al., 2008). McCrae et al. (1998) et Cheung et al. (2001) ont soutenu que les éléments d'extraversion et d'agréabilité ont montré une structure factorielle différente dans les sociétés d'Asie de l'Est parce qu'il s'agit de cultures plus collectivistes dans lesquelles l'affiliation interpersonnelle et l'obéissance à l'autorité sont plus normatives. Les sociétés à petite échelle telles que les Tsimane ne peuvent être qualifiées de collectivistes qu'en termes d'affiliation interpersonnelle : leur recours aux échanges entre ménages pour amortir le risque favorise la prise de décision consensuelle et supprime l'émergence d'une autorité formelle (Boehm, 1999 Cashdan, 1980).

Compte tenu des risques quotidiens de sous-production par rapport aux besoins de subsistance, les membres des sociétés à petite échelle ont tendance à être plus opposés au risque (Cancian, 1989 Cashdan, 1990 Kuznar, 2001), et les nouvelles idées, valeurs ou expériences sont généralement satisfaites. avec conservatisme. De plus, Tsimane et d'autres populations à petite échelle dans les tropiques connaissent des niveaux élevés d'une variété d'agents pathogènes infectieux (Vasunilashorn et al., 2010), donc une approche prudente et conservatrice envers de nouvelles personnes, aliments et pratiques peut réduire le risque de maladie. (Schaller & Murray, 2008). Dans nos AGE, les éléments d'ouverture de “original” et “ingenious” covarient avec les éléments d'extraversion et d'agréabilité socialement souhaitables. Les objets mesurant l'intérêt artistique varient également avec les traits socialement souhaitables : jouer de la musique et raconter des histoires sont les principales formes d'expression artistique chez les Tsimane et sont plus manifestes en tant que « performance » en groupe. Nous avons l'impression que les Tsimane, qui sont les plus extravertis, ont tendance à être les chanteurs et musiciens les plus enthousiastes et les plus créatifs. D'autre part, les items d'ouverture de 𠇌urious” et “likes to reflect” covariaient positivement, respectivement, avec l'item de névrosisme “moody” et les items d'agreeableness “querrelsome” et “rude. ” Ce dernier résultat appuie notre impression des Tsimane et d'autres sociétés à petite échelle que des traits tels que l'introspection et la réflexion sont parfois considérés comme des signes de dépression ou sont considérés avec suspicion. L'ouverture a montré une faible fiabilité interne et une faible congruence des facteurs dans notre étude, similaire aux résultats d'autres pays en développement (par exemple, McCrae et al., 2005 Piedmont et al., 2002). L'ouverture ne se reproduit généralement pas dans les études émiques avec des sujets chinois (par exemple, Leung, Cheung, Zhang, Song, & Xie, 1997), ce qui suggère que les normes collectivistes peuvent limiter l'entrepreneuriat et l'expression de manière à imiter les opportunités limitées auxquelles les individus sont confrontés dans les petites entreprises. sociétés d'échelle. La résolution de ces problèmes nécessite plus d'études de la personnalité dans les populations non-WEIRD.


Comment mesurer la personnalité ? (5 façons) | Psychologie

Pour étudier scientifiquement la personnalité, il faut d'abord pouvoir la mesurer. Comment les psychologues traitent-ils ce problème ? Comme nous le verrons bientôt, de plusieurs manières différentes.

1. Tests d'auto-évaluation de la personnalité : Questionnaires et inventaires :

Une façon de mesurer la personnalité consiste à demander aux individus de répondre à un inventaire ou à un questionnaire d'auto-évaluation. De telles mesures (parfois appelées tests objectifs de personnalité) contiennent des questions ou des déclarations auxquelles les individus répondent de diverses manières.

Par exemple, un questionnaire pourrait demander aux répondants d'indiquer dans quelle mesure chacun d'un ensemble d'énoncés est vrai ou faux sur eux-mêmes, dans quelle mesure ils sont d'accord ou en désaccord avec diverses phrases, laquelle d'une paire d'activités ils préfèrent.

À titre d'illustration, voici quelques éléments similaires à ceux apparaissant sur une mesure largement utilisée des « cinq grandes dimensions » de la personnalité. Les personnes qui passent le test indiquent simplement dans quelle mesure elles sont d'accord ou en désaccord avec chaque élément (1 = fortement en désaccord, 2 = en désaccord, 3 = neutre, 4 = d'accord et 5 = fortement d'accord).

Je suis très prudent et méthodique.

Je m'entends généralement bien avec les autres.

Parfois, je me sens totalement inutile.

J'ai beaucoup de confiance dans les autres.

Les réponses aux questions de ces tests objectifs sont notées au moyen de touches spéciales. Le score obtenu par une personne spécifique est ensuite comparé à ceux obtenus par des centaines voire des milliers d'autres personnes ayant déjà passé le test. De cette façon, la position relative d'un individu sur le trait mesuré peut être déterminée.

Pour certains tests objectifs, les éléments inclus ont ce qu'on appelle la validité apparente. En les lisant, il est facile de voir qu'ils sont liés au ou aux traits mesurés. Par exemple, le premier élément ci-dessus semble être lié à la dimension de conscience de la personnalité, le second est clairement lié à la dimension d'agréabilité. Sur d'autres tests, cependant, les items ne semblent pas nécessairement être liés aux traits ou aux caractéristiques. Au lieu de cela, une procédure connue sous le nom de détrompage empirique est utilisée.

Les items sont remis à des centaines de personnes appartenant à des groupes connus pour être différents les uns des autres, par exemple, les patients psychiatriques atteints de formes spécifiques de maladie mentale et les personnes normales.

Ensuite, les réponses données par les deux groupes sont comparées. Les éléments auxquels les groupes ont répondu différemment sont inclus dans le test, que ces éléments semblent ou non liés aux traits mesurés. Le raisonnement est le suivant : tant qu'un élément de test différencie les groupes des groupes de questions que nous savons être différents, le contenu spécifique de l'élément lui-même n'a pas d'importance.

Un test largement utilisé conçu pour mesurer divers types de troubles psychologiques, le MMPI, utilise déjà cette méthode. Le MMPI (abréviation de Minnesota Multiphasic Personality Inventory) a été développé dans les années 1930 mais a subi une révision majeure en 1989. La version actuelle, le MMPI-2, contient dix échelles cliniques et plusieurs échelles de validité. Les échelles cliniques, qui sont résumées dans le tableau 12.2, concernent diverses formes de troubles psychologiques.

Les éléments inclus dans chacune de ces échelles sont ceux auxquels répondent différemment les personnes qui ont été diagnostiquées comme ayant ce trouble particulier et les personnes d'un groupe de comparaison qui n'ont pas le trouble. Les échelles de validité sont conçues pour déterminer si et dans quelle mesure les gens essaient de truquer leurs réponses, par exemple, s'ils essaient de paraître bizarres ou, au contraire, de donner l'impression qu'ils sont extrêmement "normaux" et bien ajustés . Si les personnes qui passent le test obtiennent un score élevé sur ces échelles de validité, leurs réponses aux échelles cliniques doivent être interprétées avec une prudence particulière.

En Inde, une tentative similaire au MMPI a été faite sous la forme du Jodhpur Multiphasic Personality Inventory par Joshi et Malik (1983) en utilisant un pool original d'items. L'inventaire fournit des scores pour quatre grandes catégories : psychonévrose, psychose, troubles psychosomatiques et indices de validité.

Les échelles sont listées ci-dessous :

je. Les échelles de psychonévrose mesurent l'anxiété, la phobie, les réactions obsessionnelles compulsives, les réactions de conversion, l'hystérie-dissociation, la dépression névrotique et la neurasthénie. Outre ces échelles cliniques, il comprend également une mesure de l'introversion sociale.

ii. Les échelles de psychose comprennent la schizophrénie simple, l'héberphrénie, la schizophrénie-paranoïde, la paranoïa, la maniaco-dépression et la dépression psychotique.

iii. Les échelles psychosomatiques sont des échelles pour le diagnostic de l'ulcère gastroduodénal, de la rectocolite hémorragique, de l'hypertension, de l'asthme bronchique et de l'anorexie mentale.

Il existe également trois échelles de validité similaires aux échelles de validité MMPI, à savoir L, F et K.

Une autre mesure objective de la personnalité largement utilisée est le Millon Clinical Multiaxial Inventory (MCMI). Les items de ce test correspondent plus que ceux du MMPI aux catégories de troubles psychologiques couramment utilisées par les psychologues. Cela rend le test particulièrement utile aux psychologues cliniciens, qui doivent d'abord identifier les problèmes individuels avant de recommander des formes de thérapie spécifiques pour eux.

Un autre test objectif, le NEO Personality Inventory (NEO-PI), est utilisé pour mesurer les aspects de la personnalité qui ne sont pas directement liés aux troubles psychologiques. Plus précisément, il mesure les "cinq grandes" dimensions de la personnalité. Parce que ces dimensions semblent représenter des aspects fondamentaux de la personnalité, l'inventaire de personnalité NEO a été largement utilisé dans la recherche. Un test de personnalité fréquemment utilisé, l'indicateur de type Myers-Briggs, a été développé pour classer les gens selon leur style de pensée, en termes jungiens.

Une personne peut être classée comme dominée par la sensation, la pensée, le sentiment ou l'intuition. Il est souvent utilisé à des fins d'orientation professionnelle. Ainsi, le style de pensée peut être approprié pour un avocat, le style de sensation peut être approprié pour un athlète, et le style de sentiment pour un poète, et le style intuitif pour le travail d'un psychologue clinicien.

2. Mesures projectives de la personnalité :

Contrairement aux questionnaires et aux inventaires, les tests projectifs de personnalité adoptent une approche très différente. Ils présentent aux individus des stimuli ambigus, stimuli qui peuvent être interprétés de différentes manières.

Les personnes qui passent le test sont invitées à indiquer ce qu'elles voient, à inventer une histoire sur le stimulus, etc. Étant donné que les stimuli eux-mêmes sont ambigus, on suppose que les réponses données par les répondants refléteront divers aspects de leur personnalité. En d'autres termes, différentes personnes verront des choses différentes dans ces stimuli parce que ces personnes diffèrent les unes des autres de manière importante.

Pour certains tests projectifs, tels que le TAT, qui est utilisé pour mesurer la motivation de réussite et d'autres motifs sociaux, la réponse semble être oui, ces tests donnent des scores fiables et semblent mesurer ce qu'ils sont censés mesurer. Pour d'autres, comme le fameux test de Rorschach, qui utilise des taches d'encre comme celle-ci, la réponse est plus douteuse.

Les réponses à ce test sont notées de différentes manières. Par exemple, une mesure implique des réponses qui mentionnent des paires d'objets ou un reflet (par exemple, la tache d'encre est interprétée comme montrant deux personnes ou une personne regardant dans un miroir).

De telles réponses sont considérées comme le signe d'un égocentrisme excessif sur soi-même. Une autre notation implique le nombre de fois où les individus mentionnent le mouvement, la couleur ou l'ombrage dans les taches d'encre. Plus ils font de réponses de ce type, plus ils ont supposément de sources de stress dans leur vie.

Ces interprétations sont-elles exactes ? Les psychologues sont en désaccord sur ce point. Le test de Rorschach, comme d'autres tests projectifs, dispose d'un manuel de notation standard qui indique précisément aux psychologues comment noter différents types de réponses. Vraisemblablement, ce manuel est basé sur une recherche minutieuse conçue pour déterminer exactement ce que mesure le test.

Des recherches plus récentes, cependant, suggèrent que les conseils de notation fournis par le manuel de Rorschach peuvent être erronés à plusieurs égards et ne reposent pas sur la ferme fondation scientifique des psychologues pre­fer. Ainsi, les tests projectifs de personnalité, comme les tests objectifs, peuvent varier en termes de validité. Seuls les tests qui répondent à des normes élevées à cet égard peuvent nous fournir des informations utiles sur la personnalité.

3. Autres mesures : observations comportementales, entrevues et mesures biologiques :

Alors que les questionnaires d'auto-évaluation et les techniques projectives sont les mesures de la personnalité les plus largement utilisées, plusieurs autres techniques existent également. Par exemple, l'avènement des téléavertisseurs électroniques permet désormais aux chercheurs de biper des individus à des moments aléatoires (ou préétablis) au cours de la journée afin d'obtenir des descriptions de leur comportement à ces moments-là. Cette méthode d'échantillonnage d'expériences peut souvent révéler beaucoup de choses sur les modèles stables de comportement individuel et ceux-ci, bien sûr, constituent un aspect important de la personnalité.

Les entretiens sont également utilisés pour mesurer des aspects spécifiques de la personnalité. La psychanalyse, bien sûr, utilise un type d'entretien pour sonder les aspects supposés sous-jacents de la personnalité. Mais dans la recherche moderne, des types spéciaux d'interviews, dans lesquels on pose aux individus des questions supposées être liées à des traits spécifiques, sont souvent utilisés à la place.

Par exemple, les entretiens sont utilisés pour mesurer le modèle de comportement de type A, un aspect important de la personnalité étroitement lié à la santé personnelle. Comme nous le verrons bientôt, les personnes élevées dans ce schéma sont toujours pressées et détestent être retardées. Ainsi, les questions posées lors de l'entretien portent sur cette tendance par exemple : « Que faites-vous lorsque vous êtes coincé sur l'autoroute derrière un conducteur lent ? »

Ces dernières années, plusieurs mesures biologiques de la personnalité ont également été développées. Certains d'entre eux utilisent des tomographies par émission de positons (TEP) pour voir si les individus présentent des schémas d'activité caractéristiques dans leurs schémas cérébraux liés à des différences dans leur comportement manifeste. D'autres mesures se concentrent sur les niveaux d'hormones, par exemple, la question de savoir si les personnes très agressives ont des niveaux différents de certaines hormones sexuelles par rapport aux autres personnes. Certains résultats suggèrent que cela peut effectivement être le cas.

4. Personnalité et santé : le modèle de comportement de type A, la recherche de sensations et la longévité :

Dans les années 1960, deux cardiologues, Meyer Friedman et Ray Rosenman (1974) ont remarqué un fait intéressant : lorsqu'un ouvrier est venu rembourrer le mobilier de son bureau, le devant des coussins des chaises était usé, comme si leurs patients avaient assis tout au bord des sièges.

Ils ont suivi cette observation et se sont vite rendu compte que bon nombre des personnes qu'ils traitaient pour des crises cardiaques semblaient présenter un groupe similaire de traits de personnalité : ils étaient toujours pressés, très compétitifs et hostiles ou facilement irritables. Même pendant les examens médicaux, ils regardaient leur montre à plusieurs reprises et s'ils devaient attendre pour voir le médecin, ils avaient tendance à exprimer ouvertement leur mécontentement.

Ces observations ont conduit les médecins, et bientôt les psychologues aussi, à développer le concept de modèle de comportement de type A, un ensemble de traits qui prédisposent les individus à avoir des crises cardiaques. En effet, les chercheurs ont rapidement remarqué que le type A (comme on les appelle) est plus de deux fois plus susceptible de subir des crises cardiaques graves que le type B (personnes qui ne sont pas toujours pressées, irritables ou très compétitives). En bref, un groupe de traits de personnalité semblait être fortement lié à un aspect important de la santé personnelle – en fait, à un aspect de la santé mettant la vie en danger.

Pourquoi le type A subit-il plus de crises cardiaques que les autres personnes en particulier, que les types B ? Pour plusieurs raisons. Les types As semblent rechercher des niveaux élevés de stress : ils assument plus de tâches et plus de responsabilités que les autres personnes. Ils éprouvent une excitation physiologique plus élevée lorsqu'ils sont exposés au stress que les autres personnes, et ils sont réticents à se reposer après avoir terminé une tâche majeure, au contraire, ils voient cela comme un signal pour commencer la suivante. Ces tendances et d'autres montrées par le type A (en particulier leur irritabilité) semblent garantir qu'ils sont toujours agités émotionnellement et cela, à son tour, peut augmenter les chances qu'ils deviennent victimes de crises cardiaques.

Fait intéressant, des recherches supplémentaires suggèrent que c'est l'hostilité cynique du type As, leur méfiance, leur ressentiment, leur colère et leur méfiance envers les autres qui sont le plus directement liées à leurs problèmes cardiaques. Quels que soient les composants spécifiques les plus centraux, il semble clair qu'il s'agit d'un aspect de la personnalité ayant des implications importantes pour la santé et le bien-être des individus.

Heureusement, les individus peuvent apprendre à réduire leur tendance au comportement de type A, ils peuvent apprendre à être plus patients, moins compétitifs et moins irritables ou méfiants. Avoir les caractéristiques d'un type A n'est pas nécessairement une condamnation à mort. À moins que les individus ne prennent des mesures actives pour contrer leurs propres tendances vers le modèle de type A, ils semblent toutefois être à risque.

La recherche de sensations:

Considérons maintenant un autre aspect de la personnalité qui peut fortement influencer la santé personnelle, la recherche de sensations ou le désir de rechercher des expériences nouvelles et intenses. Les personnes élevées sur cette caractéristique veulent beaucoup d'excitation et de stimulation dans leur vie et s'ennuient intensément quand elles ne l'obtiennent pas. Ceci, à son tour, les amène à s'engager dans de nombreux comportements à haut risque, tels que conduire vite, expérimenter des drogues, escalader des montagnes et prendre des risques en matière de sexe.

Un exemple extrême d'un tel comportement à haut risque est fourni par les personnes qui pratiquent le BASE jump : elles sautent de hauts bâtiments, de ponts et de falaises avec un petit parachute. Par exemple, Thor Axel Kappfjell a sauté du World Trade Center à New York en 1998, flottant en toute sécurité au bas du bâtiment de 110 étages. Cependant, sa chance a tourné court en 1999, lorsqu'il a été tué en s'écrasant sur une falaise de 3 300 pieds dans sa Norvège natale.

Qu'est-ce qui explique cette préférence pour des niveaux élevés de stimulation ? Marvin Zuckerman (1990, 1995), le psychologue qui a le premier attiré l'attention sur la recherche de sensations en tant qu'aspect de la personnalité, pense qu'elle a des racines importantes dans les processus biologiques. Les chercheurs de sensations élevées, suggère-t-il, sont des personnes dont le système nerveux fonctionne mieux à des niveaux élevés d'excitation.

Zuckerman (1995) note que les chercheurs de sensations fortes peuvent avoir un niveau d'activité optimal élevé dans ce que l'on appelle le système des catécholamines, un système dans le cerveau qui joue un rôle dans l'humeur, la performance et le comportement social. Dans un sens, le « thermostat » pour l'activité de ce système de neurotransmetteurs est réglé plus haut chez ces personnes que chez la plupart des autres, et elles se sentent mieux lorsqu'elles reçoivent la stimulation externe qui joue un rôle dans l'activation de ce système.

Quelles que soient les racines précises de la recherche et de la peur de sensations fortes, il est clair que les personnes présentant cette caractéristique s'engagent souvent dans des comportements qui les exposent à un danger. La recherche de sensations a survécu en tant que trait, ce qui suggère que les avantages qu'elle procure font plus que compenser ces coûts potentiels, mais les coûts sont néanmoins réels.

Les résultats de l'une des recherches les plus anciennes en psychologie, commencées pour la première fois en 1921, indiquent que les personnes très consciencieuses, l'une des "cinq grandes dimensions" de la personnalité, peuvent très bien vivre plus longtemps que les personnes inférieures à cette dimension. Cette étude s'est concentrée sur 1 528 garçons et filles brillants de Californie qui avaient environ onze ans lorsque la recherche a commencé. (Parce que l'étude a été lancée par Lewis Terman, les participants se sont appelés « Termites ».

Les mêmes personnes ont été testées à plusieurs reprises pendant près de quatre-vingts ans, offrant ainsi aux psychologues l'occasion d'apprendre si des aspects de la personnalité sont liés à la durée de vie des personnes. Au début de l'étude, bien sûr, les cinq grandes dimensions n'avaient pas encore été identifiées. Cependant, les enfants ont été évalués sur des caractéristiques étroitement liées à ce concept, notamment la prudence, la facilité d'utilisation et l'ordre. Les résultats ont indiqué que les participants ayant une cote élevée pour ces traits étaient 30 pour cent moins susceptibles de mourir au cours d'une année donnée que les personnes faibles pour ces traits.

Pourquoi cela a-t-il été le cas ? L'étude est de nature corrélationnelle, nous ne pouvons donc pas le dire avec certitude, mais une partie de la réponse semble impliquer des comportements liés à la santé : les personnes très consciencieuses sont moins susceptibles d'abuser de l'alcool, de fumer et de s'engager dans d'autres comportements qui mettent leur propre santé en danger.

Ce n'est pas toute l'histoire, cependant, car même lorsque de telles différences sont maintenues statistiquement constantes, les personnes très consciencieuses semblent toujours vivre plus longtemps. Cela suggère que la conscience elle-même peut refléter un facteur biologique sous-jacent, ce qui reste cependant à déterminer. Dans tous les cas, les résultats de cette étude suggèrent que certains aspects de la personnalité peuvent contribuer à vivre une vie longue et saine.

5. Personnalité et comportement en milieu de travail :

Supposons que vous soyez confronté à la tâche de choisir quelqu'un pour être vendeur, chercheriez-vous une personne avec certains traits de personnalité, par exemple, quelqu'un qui est très amical et qui serait à l'aise et timide avec les étrangers ? Et si votre tâche consistait à embaucher quelqu'un pour être percepteur d'impôts ? Souhaitez-vous rechercher des traits différents? Selon toute vraisemblance, vous supposeriez que les personnes ayant des personnalités quelque peu différentes seraient les mieux adaptées à ces emplois contrastés.

Les psychologues industriels/organisationnels font également cette hypothèse - ils croient que les gens seront plus heureux et feront de leur mieux lorsque l'adéquation personne-emploi est élevée lorsque les personnes qui occupent divers emplois ont des caractéristiques personnelles (traits de personnalité ou autres attributs) qui leur convient pour le travail qu'ils font. La recherche systématique offre un soutien clair à ce point de vue. En particulier, plusieurs aspects des cinq grandes dimensions de la personnalité semblent être liés à la performance de nombreux emplois différents.

Par exemple, dans une étude à grande échelle, Salgado (1997) a passé en revue des recherches antérieures menées avec littéralement des dizaines de milliers de participants qui ont examiné la relation entre les individus se tenant sur les cinq grandes dimensions et le rendement au travail. De nombreux groupes professionnels différents ont été inclus (professionnels, policiers, gestionnaires, vendeurs, ouvriers qualifiés) et plusieurs types de mesures de performance (p.

En outre, les participants venaient de plusieurs pays différents de la Communauté économique européenne. Les résultats étaient clairs : la conscience et la stabilité émotionnelle étaient toutes deux significativement liées au rendement au travail dans tous les groupes professionnels et dans toutes les mesures de rendement. En d'autres termes, plus les individus ont des scores élevés sur ces dimensions, meilleur est leur rendement au travail.

De nombreuses autres études ont confirmé et étendu ces résultats. Par exemple, considérons ces résultats : les individus à haut niveau de conscience sont moins susceptibles de s'absenter du travail que ceux à faible niveau de conscience, tandis que l'inverse est vrai pour les personnes à haut niveau d'extraversion, plus les scores moyens des membres des équipes de travail sur la conscience, l'agréabilité sont élevés. , l'extraversion et la stabilité émotionnelle, plus les performances des équipes sont élevées.

En résumé, il semble clair que les cinq grandes dimensions de la personnalité sont liées à la performance de nombreux emplois différents, et qu'une attention particulière à ces aspects de la personnalité lors du choix des employés pourrait bien être bénéfique.

Atlanta, après avoir assassiné sa femme et ses enfants, Mark Barton est entré dans deux sociétés de valeurs mobilières Momentum Securities et All-Tech Investment Group et a abattu calmement plus d'une douzaine de personnes dont huit sont décédées. Lorsqu'il a finalement été coincé par la police dans une station-service, il a retourné ses armes contre lui et s'est suicidé. Barton, qui avait déjà fait affaire avec les deux sociétés, avait récemment subi d'importantes pertes en raison de ses activités de day trading.

Des incidents comme celui-ci sont apparus dans les journaux et les nouvelles du soir avec une fréquence croissante ces dernières années, et ils semblent suggérer que nous sommes au milieu d'une épidémie de violence au travail. Un examen plus approfondi de cette question par les psychologues, cependant, conduit à des conclusions quelque peu différentes.

Oui, un nombre alarmant de personnes sont en effet tuées au travail chaque année plus de 800 rien qu'aux États-Unis. En fait, cependant, une grande majorité de ces victimes (plus de 82 %) sont assassinées par des étrangers lors de vols ou d'autres crimes. (Barton correspond à ce modèle, il était soit ferme, bien qu'il ait fait affaire avec eux.)

De plus, les menaces de blessures physiques ou d'agressions réelles entre employés sont en fait assez rares. En réalité, le risque d'être agressé physiquement au travail est inférieur à 1 sur 450 000 pour la plupart des personnes, bien que ce nombre soit considérablement plus élevé dans certaines professions à haut risque telles que celles de chauffeur de taxi ou de police.

Alors que la violence réelle est en effet quelque chose d'une rareté dans les milieux de travail, d'autres formes d'agression (par exemple, répandre des rumeurs préjudiciables sur quelqu'un, interférer avec le travail de quelqu'un de diverses manières) sont beaucoup plus courantes. Certaines personnes sont-elles plus susceptibles d'adopter un tel comportement que d'autres ? En d'autres termes, certains aspects de la personnalité jouent-ils un rôle dans l'agressivité au travail ? Les résultats de recherches récentes suggèrent qu'ils le font.

Par exemple, les personnes de type A déclarent être à la fois les victimes et les auteurs d'agressions au travail beaucoup plus fréquemment que les personnes de type B. De même, comme vous pouvez vous y attendre, les personnes très agréables, l'une des cinq grandes dimensions de la personnalité, sont moins susceptibles de se livrer à des représailles contre les autres pour des torts réels ou imaginaires que les personnes peu agréables.

De nombreux facteurs autres que la personnalité semblent également jouer un rôle important pour déterminer si, et avec quelle intensité, l'agressivité sur le lieu de travail se produit, des facteurs tels que le sentiment d'avoir été traité injustement par d'autres et des changements troublants dans les lieux de travail tels que le down­sizing. Mais les caractéristiques personnelles semblent également importantes.

Cela suggère qu'une attention particulière à ces aspects de la personnalité lors de l'embauche de nouveaux employés ou de l'offre d'aide aux employés existants pourrait aider les organisations à réduire l'incidence des agressions au travail. De toute évidence, cela serait bénéfique à la fois pour les employés et pour les entreprises où ils travaillent.


5. Névrosé

Le névrosisme est un trait qui a de nombreuses connotations négatives liées à la prédisposition d'un individu à manifester de l'anxiété et des sentiments et émotions négatifs. Les personnes qui obtiennent un faible score sur cette échelle sont émotionnellement stables et confiantes.

Contrairement à la croyance, les névrosés en bonne santé ont la capacité de combiner des niveaux de stress élevés avec des niveaux élevés d'attention, ce qui est une compétence que la plupart des employeurs recherchent chez un candidat. Les personnes qui s'identifient au trait Émotionnel sont capables d'utiliser le stress d'une échéance ou d'autres facteurs de stress au travail pour concentrer leur esprit et tirer parti de leur productivité, plutôt que de laisser ces immenses pressions tuer leur motivation.

Bien sûr, tout dépend de la façon dont cet individu gère ces facteurs de stress - des niveaux élevés de névrosisme peuvent provoquer du stress sur le lieu de travail, ce qui peut alors entraîner des problèmes de santé et de productivité.


Les Big Five comparés au MBTI

Vous vous demandez peut-être quelle est la nouveauté du Big Five par rapport à l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), puisque la communauté des formateurs suit généralement les hypothèses du MBTI depuis trois décennies.

(1) Alors que le MBTI fonctionne avec quatre seaux (dimensions de la personnalité), le Big Five en a cinq. (2) Alors que le MBTI n'a que deux façons de parler des scores - le Big Five a une distribution graduée des scores, ce qui est une grande amélioration. (3) Le MBTI utilise seize concepts de type brut, mais les Big Five ont complètement abandonné le concept de type et mettent plutôt l'accent sur les traits individuels, ce qui est moins stéréotypé et donc bien meilleur.Et enfin, le Big Five n'est pas fondé sur la théorie (animal de compagnie) de quelqu'un, mais sur l'expérience. Pour résumer ceci et un autre facteur :

  1. Cinq dimensions de la personnalité,
  2. Une distribution normale des scores sur ces dimensions,
  3. Un accent sur les traits de personnalité individuels (le concept de type a disparu),
  4. Préférences indiquées par la force du score, et
  5. Un modèle basé sur l'expérience, pas sur la théorie.

Le Big Five a considérablement évolué à partir du MBTI et en diffère suffisamment pour nécessiter un changement de mentalité, écrivent Howard et Howard dans Le démarrage rapide des Big Five. De plus, le MBTI n'est pas fiable, affirme David Pittenger (1993) : il manque de documentation pour être fiable et valide, et le test ne doit pas être utilisé pour la planification de carrière, conclut l'Army Research Institute aux États-Unis. (Pittinger 1993).

La variété des personnalités est loin d'être assez bien comprise par seize groupes postulés, les personnalités toutes faites sont plus complexes que cela. Les qualités uniques de l'individu ne sont pas assez accessibles par les scores MBTI.

L'analyse factorielle du MBTI n'a pas fourni de documentation convaincante d'une bonne correspondance entre les questions du test et les quatre « dimensions » revendiquées sous-jacentes.

Les preuves que le MBTI montre des traits de personnalité durables manquent également.

Aucune correspondance entre le type de MBTI et la réussite professionnelle n'a été trouvée non plus.

Il n'y a aucune documentation indiquant que le MBTI mesure quoi que ce soit de valeur, informe Pittinger. Malgré cela, le MBTI est très utilisé.


Les cinq grands traits de personnalité

Les professionnels des ressources humaines utilisent souvent les dimensions de la personnalité des Big Five pour aider à placer les employés. En effet, ces dimensions sont considérées comme les traits sous-jacents qui composent la personnalité globale d'un individu.

Les traits de personnalité des Big Five sont :

  • Ouverture
  • Conscience
  • Extraversion
  • Agréabilité
  • Névrosisme
    - Les personnes qui aiment apprendre de nouvelles choses et profiter de nouvelles expériences obtiennent généralement un haut niveau d'ouverture d'esprit. L'ouverture comprend des traits comme être perspicace et imaginatif et avoir une grande variété d'intérêts. - Les personnes qui ont un haut degré de conscience sont fiables et rapides. Les traits incluent être organisé, méthodique et minutieux. - Les extravertis tirent leur énergie de l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis tirent leur énergie de l'intérieur d'eux-mêmes. L'extraversion comprend les traits d'énergie, de bavardage et d'affirmation de soi. - Ces personnes sont amicales, coopératives et compatissantes. Les personnes peu agréables peuvent être plus distantes. Les traits incluent être gentil, affectueux et sympathique. - Le névrosisme est aussi parfois appelé stabilité émotionnelle. Cette dimension concerne la stabilité émotionnelle et le degré d'émotions négatives. Les personnes qui obtiennent un score élevé sur le névrosisme éprouvent souvent une instabilité émotionnelle et des émotions négatives. Les traits incluent être de mauvaise humeur et tendu.

Pourquoi agissons-nous comme nous le faisons ? Comment est-il basé sur notre prédisposition à gérer certaines situations de certaines manières ? Ce sont des sujets tellement intéressants, et ils sont vraiment au cœur de la psychologie. Pourquoi les gens font-ils ce qu'ils font ? Certaines personnes aiment parler à d'autres personnes, et certaines personnes aiment s'asseoir à la maison, et certaines personnes aiment essayer de nouvelles choses et cela ne semble pas être le genre de chose que les premières approches de la psychologie, comme le béhaviorisme, ou même les sciences cognitives aujourd'hui, peuvent expliquer très facilement. Et à certains égards, c'est dommage, car ce serait bien de pouvoir vous dire quels gènes font de vous un extraverti, ou quelle est la différence dans la réponse de l'amygdale entre les personnes de différents types de personnalité, mais on ne sait tout simplement pas pourquoi il est une telle variabilité. Mais cela semble être exactement ce que nous voulons savoir : pourquoi les gens se comportent différemment dans différentes situations. Donc pour moi, ce sujet de personnalité est passionnant.

&rsaquo Les élèves de cette classe étaient intéressés par des sujets comme ceux-ci

J'ai trouvé intéressant que les gènes semblent jouer un si grand rôle dans la personnalité, car j'ai toujours pensé que cela avait plus à voir avec l'environnement dans lequel vous avez grandi et les personnes qui vous ont élevé. Mais je suis troublé par les implications pour l'eugénisme, l'idée que la reproduction doit être contrôlée afin d'améliorer les gènes d'une population.

L'eugénisme était un gros problème aux États-Unis, avant même qu'il ne soit politisé en Europe comme très raciste. Bien sûr, à l'ère moderne, avec notre compréhension de la génétique et des technologies de reproduction, c'est toujours une question éthique importante. Même si nous disons que la personnalité est héréditaire, nous devons faire la distinction entre la génétique comportementale et la génétique moderne. La génétique comportementale consiste à essayer de déterminer la proportion de variance dans la population qui s'explique par une sorte de relation familiale. Cela nous donne des statistiques sur l'héritabilité. Mais la génétique, dans notre compréhension moderne, rappelle les gènes et l'épissage et le test sur différents groupes de souris avec différents gènes assommés. Cette partie de la génétique et de la personnalité n'est tout simplement pas connue. Il n'est pas clair qu'une maman consciencieuse et un papa consciencieux auront un bébé consciencieux.

Ces théories de la sélection des traits de personnalité ont-elles été testées sur des animaux ?

Il y a du travail là-dessus. Les recherches que je connais portent sur la domestication. En Russie, pendant la guerre froide, ils s'intéressaient aux gènes qui rendaient les animaux domestiques, car les animaux domestiques partagent beaucoup de traits entre eux. Ils ont la fourrure tachetée, les oreilles tombantes et la queue tombante, et ils ont tendance à s'approcher des gens. Ils ont donc commencé avec un groupe de renards sauvages et ont élevé ceux qui étaient les moins hostiles aux gens pendant plusieurs générations. Et ils ont eu des renards qui semblaient, d'un point de vue humain, agréables et ouverts à être tenus et caressés. Et pendant qu'ils faisaient cela, les autres traits, comme les oreilles tombantes et les queues tombantes, sont également apparus. Il y a donc des raisons de penser qu'il existe des gènes qui codent pour des protéines liées aux traits de personnalité.

Comment ont-ils conclu que l'environnement a très peu d'impact sur la personnalité ?

La recherche sur la personnalité est dominée par l'auto-évaluation du type « Comment ai-je l'impression de réagir dans certaines situations ? » La raison en est que c'est le moyen le plus simple et le plus efficace de faire une évaluation. Vous pouvez également les suivre toute la journée et observer leur comportement, ou vous pouvez faire venir leurs amis et leur famille et les interviewer.

Quoi de plus précis, l'auto-évaluation ou les comptes rendus d'amis de votre personnalité ?

"La précision" est une question intéressante. Mais nous pouvons parler de fiabilité, ou si ces rapports ont tendance à concorder les uns avec les autres. Il s'avère que les gens ont tendance à être très doués pour rapporter leur personnalité. Il y a une bonne correspondance entre la personnalité autodéclarée, ce que disent les amis et ce que voit un observateur naïf. C'est pourquoi les psychologues préfèrent l'auto-évaluation, car ils n'ont pas à suivre les gens ou à payer beaucoup de personnes supplémentaires pour participer à des sondages. Bien sûr, nous pouvons imaginer qu'il y a certains domaines de notre personnalité dont nous ne sommes pas particulièrement fiers et que nous avons tendance à ne pas signaler.

Parlons donc d'une définition rigide de personnalité. UNE personnalité est un ensemble de tendances comportementales, émotionnelles et cognitives que les gens affichent au fil du temps et à travers des situations qui distinguent les individus les uns des autres.

On peut penser à deux composantes de la personnalité : Traits de personnalité et dimensions de la personnalité. Traits de personnalité sont des caractéristiques relativement cohérentes qui se manifestent dans différentes situations, par exemple si vous aimez rencontrer de nouvelles personnes ou si vous prenez des notes avec soin. Dimensions de la personnalité sont des combinaisons de ces traits qui ont tendance à aller ensemble. Par exemple, les personnes qui aiment rencontrer de nouvelles personnes ont tendance à aimer aller aux grandes fêtes. Lorsque vous avez suffisamment de ce modèle ensemble de manière cohérente, vous avez une dimension de personnalité. Le Big Five est un exemple de modèle des dimensions de la personnalité. Vous répondez aux questions sur vos traits et ce qui émerge est votre position sur un continuum pour chaque dimension : névrosisme, amabilité, conscience, extraversion et ouverture. Il y a également eu beaucoup de spéculations sur la façon dont chacun d'entre eux peut être adaptatif ou utile pour notre survie.

En ce qui concerne les théories de la personnalité, tout au long de l'histoire de la psychologie, les théories de Freud ont suscité beaucoup d'intérêt. Je pense qu'il faut reconnaître leur importance sur le terrain, mais sachez qu'il s'agit d'une sorte de philosophie de fauteuil qui n'est pas empiriquement testable.

Alors, comment fait-on de la psychologie de la personnalité aujourd'hui ? La base empirique de celui-ci comprend des inventaires tels que les Big Five, des tests projectifs, des observations et des entretiens. Inventaires sont de gros questionnaires que vous remplissez sur la façon dont vous agissez dans certaines situations. Dans tests projectifs quelqu'un interprète votre personnalité en fonction de votre réponse à un stimulus donné. Les deux grands sont le Rorschach et le Thematic Apperception Test. Essayons quelques-uns d'entre eux.


L'inventaire de personnalité Hogan

Le modèle à cinq facteurs a constitué la base de la recherche à l'origine du Hogan Personality Inventory (HPI), le premier test de personnalité conçu pour évaluer la performance professionnelle.

Publié à l'origine en 1986, le HPI mesure la personnalité normale, une composante de la réputation qui décrit les forces et les faiblesses au quotidien. Lors de son élaboration, le HPI mesurait la personnalité en cinq dimensions : ajustement (stabilité émotionnelle), intellectance (ouverture à l'expérience), sociabilité (extraversion), sympathie (agréabilité) et prudence (conscience).

Le HPI a depuis été étendu pour inclure sept échelles et 42 sous-échelles, qui ajoutent des nuances supplémentaires dans la compréhension de la personnalité normale. Continuez votre lecture pour en savoir plus sur la façon dont ces cinq dimensions ont constitué la base de l'IPH dans sa forme actuelle.

Stabilité émotionnelle : ajustement

La stabilité émotionnelle, parfois appelée névrosisme, est liée à l'échelle d'ajustement du HPI. Comme son nom l'indique, cette dimension des Big Five concerne la tendance d'une personne à ressentir des émotions négatives. L'échelle d'ajustement du HPI mesure la confiance, l'acceptation de soi et la stabilité sous pression. Alors que les scores élevés ont tendance à bien gérer la pression et s'attendent à réussir, les scores faibles sont moins tolérants au stress, mais aussi plus susceptibles d'admettre leurs lacunes ou leurs erreurs et d'essayer de les corriger.

Extraversion : Ambition et Sociabilité

La dimension extraversion des Big Five constitue la base à la fois de l'échelle Ambition et de l'échelle Sociabilité du HPI. L'extraversion concerne le degré auquel les gens sont extravertis ou introvertis, ainsi que leur assurance, leur sociabilité et leur niveau de confort à être le centre d'attention.

L'échelle d'ambition de Hogan mesure le degré auquel une personne semble socialement sûre d'elle, comme un leader, compétitive et énergique - ou à l'inverse le degré auquel une personne est décontractée, flexible, non compétitive et un bon joueur d'équipe.

L'échelle de sociabilité de Hogan mesure le degré auquel une personne semble avoir besoin ou apprécier l'interaction sociale. Les scores faibles sur cette échelle ont tendance à écouter plus qu'ils ne parlent, à être axés sur les tâches, à bien travailler de manière indépendante et à préférer les réunions structurées, tandis que les scores élevés ont tendance à être accessibles et amicaux, à être occupés et pleins d'énergie (parfois au point de se distraire) , parlent plus qu'ils n'écoutent et établissent des relations avec diverses personnes.

Agréabilité : sensibilité interpersonnelle

Le facteur d'agrément des Big Five est lié à l'échelle de sensibilité interpersonnelle du HPI. Le tact, la coopération, l'empathie et la convivialité sont toutes des caractéristiques associées à l'agréabilité. L'échelle de sensibilité interpersonnelle du HPI mesure le degré auquel une personne est perçue comme perspicace, diplomatique, chaleureuse et prévenante, ou, au contraire, susceptible d'être confrontée à des personnes peu performantes, dure et prête à prendre des positions impopulaires.

Fiabilité : Prudence

Le facteur de fiabilité, également appelé conscience, se rapporte à l'échelle de prudence du HPI. Les caractéristiques de la personnalité telles que la préparation et l'orientation vers les détails sont associées à ce facteur. De même, l'échelle de prudence du HPI mesure le degré auquel une personne semble consciencieuse et respectueuse des règles. Alors que les scores élevés sur cette échelle ont tendance à être ordonnés, fiables et attentifs aux règles et aux détails, ceux qui obtiennent un score faible sont plus susceptibles d'être à l'aise avec l'ambiguïté, flexibles sur les règles et capables de changer rapidement de direction.

Ouverture à l'expérience : approche curieuse et apprenante

Le facteur d'ouverture à l'expérience constitue la base de deux des échelles du HPI, à la fois l'échelle Inquisitive et l'échelle Approche d'apprentissage. Ce facteur concerne la créativité, la pensée abstraite, la curiosité et l'ouverture à de nouvelles expériences et défis.

L'échelle Inquisitive de Hogan évalue l'imagination et la résolution de problèmes. Les personnes qui obtiennent un score élevé sur Inquisitive sont souvent créatives, aventureuses et ouvertes d'esprit, ayant tendance à réfléchir rapidement et de manière stratégique à la situation dans son ensemble. D'un autre côté, les scores faibles sont plus susceptibles d'être perçus comme pondérés, pragmatiques et axés sur le processus.

L'échelle d'approche d'apprentissage de Hogan mesure dans quelle mesure une personne semble aimer apprendre. Alors que les meilleurs scores sur cette échelle sembleront être axés sur les objectifs et valoriser l'éducation pour l'éducation, ils pourraient également être opposés à travailler sur des tâches qu'ils jugent inintéressantes. En comparaison, les moins bons scores ont tendance à préférer une approche d'apprentissage plus pratique et à se concentrer sur l'application des compétences existantes, mais ils peuvent également ne pas se soucier d'en apprendre de nouvelles.

Conclusion

La personnalité humaine est complexe. Bien que penser à la personnalité en termes de seulement cinq facteurs puisse sembler simple, sachez que les Big Five comprennent une vaste gamme de caractéristiques de personnalité qui - à travers l'histoire et à travers les cultures - ont aidé les gens à identifier des moyens de s'entendre avec les autres dans leurs groupes sociaux. et progresser dans la hiérarchie sociale.

En ce qui concerne les sept échelles du HPI, chacune est mesurée en centiles sur la base de décennies de recherche sur la personnalité - des scores élevés, moyens ou faibles sur l'une de ces échelles peuvent donc nous dire beaucoup sur les forces et les faiblesses d'une personne. De plus, les scores HPI doivent toujours être interprétés comme faisant partie d'une image plus large. Les administrateurs d'évaluation certifiés Hogan sont formés pour examiner différentes choses lorsqu'ils interprètent les résultats HPI : (1) les scores sur différentes échelles en combinaison les uns avec les autres (2) les scores des deux autres tests de personnalité de Hogan, l'enquête de développement Hogan et les motifs , les valeurs, l'inventaire des préférences et (3) le contexte des antécédents et de la carrière d'une personne. En conséquence, les résultats sociaux potentiels sont complètement uniques à chaque individu.

Vous voulez en savoir plus sur les tests de personnalité ? Vérifier Le guide ultime des tests de personnalité

Référence

1. Hogan, R, et Smither, R. (2008). Personnalité : théories et applications. Hogan Press.


Pourquoi agissons-nous comme nous le faisons ? Comment est-il basé sur notre prédisposition à gérer certaines situations de certaines manières ? Ce sont des sujets tellement intéressants, et ils sont vraiment au cœur de la psychologie. Pourquoi les gens font-ils ce qu'ils font ? Certaines personnes aiment parler à d'autres personnes, et certaines personnes aiment s'asseoir à la maison, et certaines personnes aiment essayer de nouvelles choses et cela ne semble tout simplement pas être le genre de chose que les premières approches de la psychologie, comme le béhaviorisme, ou même les sciences cognitives aujourd'hui, peuvent expliquer très facilement. Et à certains égards, c'est dommage, car ce serait bien de pouvoir vous dire quels gènes font de vous un extraverti, ou quelle est la différence dans la réponse de l'amygdale entre les personnes de différents types de personnalité, mais on ne sait tout simplement pas pourquoi il est une telle variabilité. Mais cela semble être exactement ce que nous voulons savoir : pourquoi les gens se comportent différemment dans différentes situations. Donc pour moi, ce sujet de personnalité est passionnant.

&rsaquo Les élèves de cette classe étaient intéressés par des sujets comme ceux-ci

J'ai trouvé intéressant que les gènes semblent jouer un si grand rôle dans la personnalité, car j'ai toujours pensé que cela avait plus à voir avec l'environnement dans lequel vous avez grandi et les personnes qui vous ont élevé. Mais je suis troublé par les implications pour l'eugénisme, l'idée que la reproduction doit être contrôlée afin d'améliorer les gènes d'une population.

L'eugénisme était un gros problème aux États-Unis, avant même qu'il ne soit politisé en Europe comme très raciste. Bien sûr, à l'ère moderne, avec notre compréhension de la génétique et des technologies de reproduction, c'est toujours une question éthique importante. Même si nous disons que la personnalité est héréditaire, nous devons faire la distinction entre la génétique comportementale et la génétique moderne. La génétique comportementale consiste à essayer de déterminer la proportion de variance dans la population qui s'explique par une sorte de relation familiale. Cela nous donne des statistiques sur l'héritabilité. Mais la génétique, dans notre compréhension moderne, rappelle les gènes et l'épissage et le test sur différents groupes de souris avec différents gènes assommés. Cette partie de la génétique et de la personnalité n'est tout simplement pas connue. Il n'est pas clair qu'une maman consciencieuse et un papa consciencieux auront un bébé consciencieux.

Ces théories de la sélection des traits de personnalité ont-elles été testées sur des animaux ?

Il y a du travail là-dessus. Les recherches que je connais portent sur la domestication. En Russie, pendant la guerre froide, ils s'intéressaient aux gènes qui rendaient les animaux domestiques, car les animaux domestiques partagent beaucoup de traits entre eux. Ils ont la fourrure tachetée, les oreilles tombantes et la queue tombante, et ils ont tendance à s'approcher des gens. Ils ont donc commencé avec un groupe de renards sauvages et ont élevé ceux qui étaient les moins hostiles aux gens pendant plusieurs générations. Et ils ont eu des renards qui semblaient, d'un point de vue humain, agréables et ouverts à être tenus et caressés. Et pendant qu'ils faisaient cela, les autres traits, comme les oreilles tombantes et les queues tombantes, sont également apparus. Il y a donc des raisons de penser qu'il existe des gènes qui codent pour des protéines liées aux traits de personnalité.

Comment ont-ils conclu que l'environnement a très peu d'impact sur la personnalité ?

La recherche sur la personnalité est dominée par l'auto-évaluation du type « Comment ai-je l'impression de réagir dans certaines situations ? » La raison en est que c'est le moyen le plus simple et le plus efficace de faire une évaluation. Vous pouvez également les suivre toute la journée et observer leur comportement, ou vous pouvez faire venir leurs amis et leur famille et les interviewer.

Quoi de plus précis, l'auto-évaluation ou les comptes rendus d'amis de votre personnalité ?

"La précision" est une question intéressante. Mais nous pouvons parler de fiabilité, ou si ces rapports ont tendance à concorder les uns avec les autres. Il s'avère que les gens ont tendance à être très doués pour rapporter leur personnalité. Il y a une bonne correspondance entre la personnalité autodéclarée, ce que disent les amis et ce que voit un observateur naïf. C'est pourquoi les psychologues préfèrent l'auto-évaluation, car ils n'ont pas à suivre les gens ou à payer beaucoup de personnes supplémentaires pour participer à des sondages. Bien sûr, nous pouvons imaginer qu'il y a certains domaines de notre personnalité dont nous ne sommes pas particulièrement fiers et que nous avons tendance à ne pas signaler.

Parlons donc d'une définition rigide de personnalité. UNE personnalité est un ensemble de tendances comportementales, émotionnelles et cognitives que les gens affichent au fil du temps et à travers des situations qui distinguent les individus les uns des autres.

On peut penser à deux composantes de la personnalité : Traits de personnalité et dimensions de la personnalité. Traits de personnalité sont des caractéristiques relativement cohérentes qui se manifestent dans différentes situations, par exemple si vous aimez rencontrer de nouvelles personnes ou si vous prenez des notes avec soin. Dimensions de la personnalité sont des combinaisons de ces traits qui ont tendance à aller ensemble. Par exemple, les personnes qui aiment rencontrer de nouvelles personnes ont tendance à aimer aller aux grandes fêtes. Lorsque vous avez suffisamment de ce modèle ensemble de manière cohérente, vous avez une dimension de personnalité. Le Big Five est un exemple de modèle des dimensions de la personnalité. Vous répondez aux questions sur vos traits et ce qui émerge est votre position sur un continuum pour chaque dimension : névrosisme, amabilité, conscience, extraversion et ouverture. Il y a également eu beaucoup de spéculations sur la façon dont chacun d'entre eux peut être adaptatif ou utile pour notre survie.

En ce qui concerne les théories de la personnalité, tout au long de l'histoire de la psychologie, les théories de Freud ont suscité beaucoup d'intérêt. Je pense qu'il faut reconnaître leur importance sur le terrain, mais sachez qu'il s'agit d'une sorte de philosophie de fauteuil qui n'est pas empiriquement testable.

Alors, comment fait-on de la psychologie de la personnalité aujourd'hui ? La base empirique de celui-ci comprend des inventaires tels que les Big Five, des tests projectifs, des observations et des entretiens. Inventaires sont de gros questionnaires que vous remplissez sur la façon dont vous agissez dans certaines situations. Dans tests projectifs quelqu'un interprète votre personnalité en fonction de votre réponse à un stimulus donné. Les deux grands sont le Rorschach et le Thematic Apperception Test. Essayons quelques-uns d'entre eux.


Les Big Five comparés au MBTI

Vous vous demandez peut-être quelle est la nouveauté du Big Five par rapport à l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), puisque la communauté des formateurs suit généralement les hypothèses du MBTI depuis trois décennies.

(1) Alors que le MBTI fonctionne avec quatre seaux (dimensions de la personnalité), le Big Five en a cinq. (2) Alors que le MBTI n'a que deux façons de parler des scores - le Big Five a une distribution graduée des scores, ce qui est une grande amélioration. (3) Le MBTI utilise seize concepts de type brut, mais les Big Five ont complètement abandonné le concept de type et mettent plutôt l'accent sur les traits individuels, ce qui est moins stéréotypé et donc bien meilleur. Et enfin, le Big Five n'est pas fondé sur la théorie (animal de compagnie) de quelqu'un, mais sur l'expérience. Pour résumer ceci et un autre facteur :

  1. Cinq dimensions de la personnalité,
  2. Une distribution normale des scores sur ces dimensions,
  3. Un accent sur les traits de personnalité individuels (le concept de type a disparu),
  4. Préférences indiquées par la force du score, et
  5. Un modèle basé sur l'expérience, pas sur la théorie.

Le Big Five a considérablement évolué à partir du MBTI et en diffère suffisamment pour nécessiter un changement de mentalité, écrivent Howard et Howard dans Le démarrage rapide des Big Five. De plus, le MBTI n'est pas fiable, affirme David Pittenger (1993) : il manque de documentation pour être fiable et valide, et le test ne doit pas être utilisé pour la planification de carrière, conclut l'Army Research Institute aux États-Unis. (Pittinger 1993).

La variété des personnalités est loin d'être assez bien comprise par seize groupes postulés, les personnalités toutes faites sont plus complexes que cela. Les qualités uniques de l'individu ne sont pas assez accessibles par les scores MBTI.

L'analyse factorielle du MBTI n'a pas fourni de documentation convaincante d'une bonne correspondance entre les questions du test et les quatre « dimensions » revendiquées sous-jacentes.

Les preuves que le MBTI montre des traits de personnalité durables manquent également.

Aucune correspondance entre le type de MBTI et la réussite professionnelle n'a été trouvée non plus.

Il n'y a aucune documentation indiquant que le MBTI mesure quoi que ce soit de valeur, informe Pittinger. Malgré cela, le MBTI est très utilisé.


L'inventaire de personnalité Hogan

Le modèle à cinq facteurs a constitué la base de la recherche à l'origine du Hogan Personality Inventory (HPI), le premier test de personnalité conçu pour évaluer la performance professionnelle.

Publié à l'origine en 1986, le HPI mesure la personnalité normale, une composante de la réputation qui décrit les forces et les faiblesses au quotidien. Lors de son élaboration, le HPI mesurait la personnalité en cinq dimensions : ajustement (stabilité émotionnelle), intellectance (ouverture à l'expérience), sociabilité (extraversion), sympathie (agréabilité) et prudence (conscience).

Le HPI a depuis été étendu pour inclure sept échelles et 42 sous-échelles, qui ajoutent des nuances supplémentaires dans la compréhension de la personnalité normale. Continuez votre lecture pour en savoir plus sur la façon dont ces cinq dimensions ont constitué la base de l'IPH dans sa forme actuelle.

Stabilité émotionnelle : ajustement

La stabilité émotionnelle, parfois appelée névrosisme, est liée à l'échelle d'ajustement du HPI. Comme son nom l'indique, cette dimension des Big Five concerne la tendance d'une personne à ressentir des émotions négatives. L'échelle d'ajustement du HPI mesure la confiance, l'acceptation de soi et la stabilité sous pression. Alors que les scores élevés ont tendance à bien gérer la pression et s'attendent à réussir, les scores faibles sont moins tolérants au stress, mais aussi plus susceptibles d'admettre leurs lacunes ou leurs erreurs et d'essayer de les corriger.

Extraversion : Ambition et Sociabilité

La dimension extraversion des Big Five constitue la base à la fois de l'échelle Ambition et de l'échelle Sociabilité du HPI. L'extraversion concerne le degré auquel les gens sont extravertis ou introvertis, ainsi que leur assurance, leur sociabilité et leur niveau de confort à être le centre d'attention.

L'échelle d'ambition de Hogan mesure le degré auquel une personne semble socialement sûre d'elle, comme un leader, compétitive et énergique - ou à l'inverse le degré auquel une personne est décontractée, flexible, non compétitive et un bon joueur d'équipe.

L'échelle de sociabilité de Hogan mesure le degré auquel une personne semble avoir besoin ou apprécier l'interaction sociale. Les scores faibles sur cette échelle ont tendance à écouter plus qu'ils ne parlent, à être axés sur les tâches, à bien travailler de manière indépendante et à préférer les réunions structurées, tandis que les scores élevés ont tendance à être accessibles et amicaux, à être occupés et pleins d'énergie (parfois au point de se distraire) , parlent plus qu'ils n'écoutent et établissent des relations avec diverses personnes.

Agréabilité : sensibilité interpersonnelle

Le facteur d'agrément des Big Five est lié à l'échelle de sensibilité interpersonnelle du HPI. Le tact, la coopération, l'empathie et la convivialité sont toutes des caractéristiques associées à l'agréabilité. L'échelle de sensibilité interpersonnelle du HPI mesure le degré auquel une personne est perçue comme perspicace, diplomatique, chaleureuse et prévenante, ou, au contraire, susceptible d'être confrontée à des personnes peu performantes, dure et prête à prendre des positions impopulaires.

Fiabilité : Prudence

Le facteur de fiabilité, également appelé conscience, se rapporte à l'échelle de prudence du HPI. Les caractéristiques de la personnalité telles que la préparation et l'orientation vers les détails sont associées à ce facteur. De même, l'échelle de prudence du HPI mesure le degré auquel une personne semble consciencieuse et respectueuse des règles. Alors que les scores élevés sur cette échelle ont tendance à être ordonnés, fiables et attentifs aux règles et aux détails, ceux qui obtiennent un score faible sont plus susceptibles d'être à l'aise avec l'ambiguïté, flexibles sur les règles et capables de changer rapidement de direction.

Ouverture à l'expérience : approche curieuse et apprenante

Le facteur d'ouverture à l'expérience constitue la base de deux des échelles du HPI, à la fois l'échelle Inquisitive et l'échelle Approche d'apprentissage. Ce facteur concerne la créativité, la pensée abstraite, la curiosité et l'ouverture à de nouvelles expériences et défis.

L'échelle Inquisitive de Hogan évalue l'imagination et la résolution de problèmes. Les personnes qui obtiennent un score élevé sur Inquisitive sont souvent créatives, aventureuses et ouvertes d'esprit, ayant tendance à réfléchir rapidement et de manière stratégique à la situation dans son ensemble. D'un autre côté, les scores faibles sont plus susceptibles d'être perçus comme pondérés, pragmatiques et axés sur le processus.

L'échelle d'approche d'apprentissage de Hogan mesure dans quelle mesure une personne semble aimer apprendre. Alors que les meilleurs scores sur cette échelle sembleront être axés sur les objectifs et valoriser l'éducation pour l'éducation, ils pourraient également être opposés à travailler sur des tâches qu'ils jugent inintéressantes. En comparaison, les moins bons scores ont tendance à préférer une approche d'apprentissage plus pratique et à se concentrer sur l'application des compétences existantes, mais ils peuvent également ne pas se soucier d'en apprendre de nouvelles.

Conclusion

La personnalité humaine est complexe. Bien que penser à la personnalité en termes de seulement cinq facteurs puisse sembler simple, sachez que les Big Five comprennent une vaste gamme de caractéristiques de personnalité qui - à travers l'histoire et à travers les cultures - ont aidé les gens à identifier des moyens de s'entendre avec les autres dans leurs groupes sociaux. et progresser dans la hiérarchie sociale.

En ce qui concerne les sept échelles du HPI, chacune est mesurée en centiles sur la base de décennies de recherche sur la personnalité - des scores élevés, moyens ou faibles sur l'une de ces échelles peuvent donc nous dire beaucoup sur les forces et les faiblesses d'une personne. De plus, les scores HPI doivent toujours être interprétés comme faisant partie d'une image plus large. Les administrateurs d'évaluation certifiés Hogan sont formés pour examiner différentes choses lorsqu'ils interprètent les résultats HPI : (1) les scores sur différentes échelles en combinaison les uns avec les autres (2) les scores des deux autres tests de personnalité de Hogan, l'enquête de développement Hogan et les motifs , les valeurs, l'inventaire des préférences et (3) le contexte des antécédents et de la carrière d'une personne. En conséquence, les résultats sociaux potentiels sont complètement uniques à chaque individu.

Vous voulez en savoir plus sur les tests de personnalité ? Vérifier Le guide ultime des tests de personnalité

Référence

1. Hogan, R, et Smither, R. (2008). Personnalité : théories et applications. Hogan Press.


Comment mesurer la personnalité ? (5 façons) | Psychologie

Pour étudier scientifiquement la personnalité, il faut d'abord pouvoir la mesurer. Comment les psychologues traitent-ils ce problème ? Comme nous le verrons bientôt, de plusieurs manières différentes.

1. Tests d'auto-évaluation de la personnalité : Questionnaires et inventaires :

Une façon de mesurer la personnalité consiste à demander aux individus de répondre à un inventaire ou à un questionnaire d'auto-évaluation. De telles mesures (parfois appelées tests objectifs de personnalité) contiennent des questions ou des déclarations auxquelles les individus répondent de diverses manières.

Par exemple, un questionnaire pourrait demander aux répondants d'indiquer dans quelle mesure chacun d'un ensemble d'énoncés est vrai ou faux sur eux-mêmes, dans quelle mesure ils sont d'accord ou en désaccord avec diverses phrases, laquelle d'une paire d'activités ils préfèrent.

À titre d'illustration, voici quelques éléments similaires à ceux apparaissant sur une mesure largement utilisée des « cinq grandes dimensions » de la personnalité. Les personnes qui passent le test indiquent simplement dans quelle mesure elles sont d'accord ou en désaccord avec chaque élément (1 = fortement en désaccord, 2 = en désaccord, 3 = neutre, 4 = d'accord et 5 = fortement d'accord).

Je suis très prudent et méthodique.

Je m'entends généralement bien avec les autres.

Parfois, je me sens totalement inutile.

J'ai beaucoup de confiance dans les autres.

Les réponses aux questions de ces tests objectifs sont notées au moyen de touches spéciales. Le score obtenu par une personne spécifique est ensuite comparé à ceux obtenus par des centaines voire des milliers d'autres personnes ayant déjà passé le test. De cette façon, la position relative d'un individu sur le trait mesuré peut être déterminée.

Pour certains tests objectifs, les éléments inclus ont ce qu'on appelle la validité apparente. En les lisant, il est facile de voir qu'ils sont liés au ou aux traits mesurés. Par exemple, le premier élément ci-dessus semble être lié à la dimension de conscience de la personnalité, le second est clairement lié à la dimension d'agréabilité. Sur d'autres tests, cependant, les items ne semblent pas nécessairement être liés aux traits ou aux caractéristiques. Au lieu de cela, une procédure connue sous le nom de détrompage empirique est utilisée.

Les items sont remis à des centaines de personnes appartenant à des groupes connus pour être différents les uns des autres, par exemple, les patients psychiatriques atteints de formes spécifiques de maladie mentale et les personnes normales.

Ensuite, les réponses données par les deux groupes sont comparées. Les éléments auxquels les groupes ont répondu différemment sont inclus dans le test, que ces éléments semblent ou non liés aux traits mesurés. Le raisonnement est le suivant : tant qu'un élément de test différencie les groupes des groupes de questions que nous savons être différents, le contenu spécifique de l'élément lui-même n'a pas d'importance.

Un test largement utilisé conçu pour mesurer divers types de troubles psychologiques, le MMPI, utilise déjà cette méthode. Le MMPI (abréviation de Minnesota Multiphasic Personality Inventory) a été développé dans les années 1930 mais a subi une révision majeure en 1989. La version actuelle, le MMPI-2, contient dix échelles cliniques et plusieurs échelles de validité. Les échelles cliniques, qui sont résumées dans le tableau 12.2, concernent diverses formes de troubles psychologiques.

Les éléments inclus dans chacune de ces échelles sont ceux auxquels répondent différemment les personnes qui ont été diagnostiquées comme ayant ce trouble particulier et les personnes d'un groupe de comparaison qui n'ont pas le trouble. Les échelles de validité sont conçues pour déterminer si et dans quelle mesure les gens essaient de truquer leurs réponses, par exemple, s'ils essaient de paraître bizarres ou, au contraire, de donner l'impression qu'ils sont extrêmement "normaux" et bien ajustés . Si les personnes qui passent le test obtiennent un score élevé sur ces échelles de validité, leurs réponses aux échelles cliniques doivent être interprétées avec une prudence particulière.

En Inde, une tentative similaire au MMPI a été faite sous la forme du Jodhpur Multiphasic Personality Inventory par Joshi et Malik (1983) en utilisant un pool original d'items. L'inventaire fournit des scores pour quatre grandes catégories : psychonévrose, psychose, troubles psychosomatiques et indices de validité.

Les échelles sont listées ci-dessous :

je. Les échelles de psychonévrose mesurent l'anxiété, la phobie, les réactions obsessionnelles compulsives, les réactions de conversion, l'hystérie-dissociation, la dépression névrotique et la neurasthénie. Outre ces échelles cliniques, il comprend également une mesure de l'introversion sociale.

ii. Les échelles de psychose comprennent la schizophrénie simple, l'héberphrénie, la schizophrénie-paranoïde, la paranoïa, la maniaco-dépression et la dépression psychotique.

iii. Les échelles psychosomatiques sont des échelles pour le diagnostic de l'ulcère gastroduodénal, de la rectocolite hémorragique, de l'hypertension, de l'asthme bronchique et de l'anorexie mentale.

Il existe également trois échelles de validité similaires aux échelles de validité MMPI, à savoir L, F et K.

Une autre mesure objective de la personnalité largement utilisée est le Millon Clinical Multiaxial Inventory (MCMI). Les items de ce test correspondent plus que ceux du MMPI aux catégories de troubles psychologiques couramment utilisées par les psychologues. Cela rend le test particulièrement utile aux psychologues cliniciens, qui doivent d'abord identifier les problèmes individuels avant de recommander des formes de thérapie spécifiques pour eux.

Un autre test objectif, le NEO Personality Inventory (NEO-PI), est utilisé pour mesurer les aspects de la personnalité qui ne sont pas directement liés aux troubles psychologiques. Plus précisément, il mesure les "cinq grandes" dimensions de la personnalité. Parce que ces dimensions semblent représenter des aspects fondamentaux de la personnalité, l'inventaire de personnalité NEO a été largement utilisé dans la recherche. Un test de personnalité fréquemment utilisé, l'indicateur de type Myers-Briggs, a été développé pour classer les gens selon leur style de pensée, en termes jungiens.

Une personne peut être classée comme dominée par la sensation, la pensée, le sentiment ou l'intuition. Il est souvent utilisé à des fins d'orientation professionnelle. Ainsi, le style de pensée peut être approprié pour un avocat, le style de sensation peut être approprié pour un athlète, et le style de sentiment pour un poète, et le style intuitif pour le travail d'un psychologue clinicien.

2. Mesures projectives de la personnalité :

Contrairement aux questionnaires et aux inventaires, les tests projectifs de personnalité adoptent une approche très différente. Ils présentent aux individus des stimuli ambigus, stimuli qui peuvent être interprétés de différentes manières.

Les personnes qui passent le test sont invitées à indiquer ce qu'elles voient, à inventer une histoire sur le stimulus, etc. Étant donné que les stimuli eux-mêmes sont ambigus, on suppose que les réponses données par les répondants refléteront divers aspects de leur personnalité. En d'autres termes, différentes personnes verront des choses différentes dans ces stimuli parce que ces personnes diffèrent les unes des autres de manière importante.

Pour certains tests projectifs, tels que le TAT, qui est utilisé pour mesurer la motivation de réussite et d'autres motifs sociaux, la réponse semble être oui, ces tests donnent des scores fiables et semblent mesurer ce qu'ils sont censés mesurer. Pour d'autres, comme le fameux test de Rorschach, qui utilise des taches d'encre comme celle-ci, la réponse est plus douteuse.

Les réponses à ce test sont notées de différentes manières. Par exemple, une mesure implique des réponses qui mentionnent des paires d'objets ou un reflet (par exemple, la tache d'encre est interprétée comme montrant deux personnes ou une personne regardant dans un miroir).

De telles réponses sont considérées comme le signe d'un égocentrisme excessif sur soi-même. Une autre notation implique le nombre de fois où les individus mentionnent le mouvement, la couleur ou l'ombrage dans les taches d'encre. Plus ils font de réponses de ce type, plus ils ont supposément de sources de stress dans leur vie.

Ces interprétations sont-elles exactes ? Les psychologues sont en désaccord sur ce point. Le test de Rorschach, comme d'autres tests projectifs, dispose d'un manuel de notation standard qui indique précisément aux psychologues comment noter différents types de réponses. Vraisemblablement, ce manuel est basé sur une recherche minutieuse conçue pour déterminer exactement ce que mesure le test.

Des recherches plus récentes, cependant, suggèrent que les conseils de notation fournis par le manuel de Rorschach peuvent être erronés à plusieurs égards et ne reposent pas sur la ferme fondation scientifique des psychologues pre­fer. Ainsi, les tests projectifs de personnalité, comme les tests objectifs, peuvent varier en termes de validité. Seuls les tests qui répondent à des normes élevées à cet égard peuvent nous fournir des informations utiles sur la personnalité.

3. Autres mesures : observations comportementales, entrevues et mesures biologiques :

Alors que les questionnaires d'auto-évaluation et les techniques projectives sont les mesures de la personnalité les plus largement utilisées, plusieurs autres techniques existent également. Par exemple, l'avènement des téléavertisseurs électroniques permet désormais aux chercheurs de biper des individus à des moments aléatoires (ou préétablis) au cours de la journée afin d'obtenir des descriptions de leur comportement à ces moments-là. Cette méthode d'échantillonnage d'expériences peut souvent révéler beaucoup de choses sur les modèles stables de comportement individuel et ceux-ci, bien sûr, constituent un aspect important de la personnalité.

Les entretiens sont également utilisés pour mesurer des aspects spécifiques de la personnalité. La psychanalyse, bien sûr, utilise un type d'entretien pour sonder les aspects supposés sous-jacents de la personnalité. Mais dans la recherche moderne, des types spéciaux d'interviews, dans lesquels on pose aux individus des questions supposées être liées à des traits spécifiques, sont souvent utilisés à la place.

Par exemple, les entretiens sont utilisés pour mesurer le modèle de comportement de type A, un aspect important de la personnalité étroitement lié à la santé personnelle. Comme nous le verrons bientôt, les personnes élevées dans ce schéma sont toujours pressées et détestent être retardées. Ainsi, les questions posées lors de l'entretien portent sur cette tendance par exemple : « Que faites-vous lorsque vous êtes coincé sur l'autoroute derrière un conducteur lent ? »

Ces dernières années, plusieurs mesures biologiques de la personnalité ont également été développées. Certains d'entre eux utilisent des tomographies par émission de positons (TEP) pour voir si les individus présentent des schémas d'activité caractéristiques dans leurs schémas cérébraux liés à des différences dans leur comportement manifeste. D'autres mesures se concentrent sur les niveaux d'hormones, par exemple, la question de savoir si les personnes très agressives ont des niveaux différents de certaines hormones sexuelles par rapport aux autres personnes. Certains résultats suggèrent que cela peut effectivement être le cas.

4. Personnalité et santé : le modèle de comportement de type A, la recherche de sensations et la longévité :

Dans les années 1960, deux cardiologues, Meyer Friedman et Ray Rosenman (1974) ont remarqué un fait intéressant : lorsqu'un ouvrier est venu rembourrer le mobilier de son bureau, le devant des coussins des chaises était usé, comme si leurs patients avaient assis tout au bord des sièges.

Ils ont suivi cette observation et se sont vite rendu compte que bon nombre des personnes qu'ils traitaient pour des crises cardiaques semblaient présenter un groupe similaire de traits de personnalité : ils étaient toujours pressés, très compétitifs et hostiles ou facilement irritables. Même pendant les examens médicaux, ils regardaient leur montre à plusieurs reprises et s'ils devaient attendre pour voir le médecin, ils avaient tendance à exprimer ouvertement leur mécontentement.

Ces observations ont conduit les médecins, et bientôt les psychologues aussi, à développer le concept de modèle de comportement de type A, un ensemble de traits qui prédisposent les individus à avoir des crises cardiaques. En effet, les chercheurs ont rapidement remarqué que le type A (comme on les appelle) est plus de deux fois plus susceptible de subir des crises cardiaques graves que le type B (personnes qui ne sont pas toujours pressées, irritables ou très compétitives). En bref, un groupe de traits de personnalité semblait être fortement lié à un aspect important de la santé personnelle – en fait, à un aspect de la santé mettant la vie en danger.

Pourquoi le type A subit-il plus de crises cardiaques que les autres personnes en particulier, que les types B ? Pour plusieurs raisons. Les types As semblent rechercher des niveaux élevés de stress : ils assument plus de tâches et plus de responsabilités que les autres personnes. Ils éprouvent une excitation physiologique plus élevée lorsqu'ils sont exposés au stress que les autres personnes, et ils sont réticents à se reposer après avoir terminé une tâche majeure, au contraire, ils voient cela comme un signal pour commencer la suivante. Ces tendances et d'autres montrées par le type A (en particulier leur irritabilité) semblent garantir qu'ils sont toujours agités émotionnellement et cela, à son tour, peut augmenter les chances qu'ils deviennent victimes de crises cardiaques.

Fait intéressant, des recherches supplémentaires suggèrent que c'est l'hostilité cynique du type As, leur méfiance, leur ressentiment, leur colère et leur méfiance envers les autres qui sont le plus directement liées à leurs problèmes cardiaques. Quels que soient les composants spécifiques les plus centraux, il semble clair qu'il s'agit d'un aspect de la personnalité ayant des implications importantes pour la santé et le bien-être des individus.

Heureusement, les individus peuvent apprendre à réduire leur tendance au comportement de type A, ils peuvent apprendre à être plus patients, moins compétitifs et moins irritables ou méfiants. Avoir les caractéristiques d'un type A n'est pas nécessairement une condamnation à mort. À moins que les individus ne prennent des mesures actives pour contrer leurs propres tendances vers le modèle de type A, ils semblent toutefois être à risque.

La recherche de sensations:

Considérons maintenant un autre aspect de la personnalité qui peut fortement influencer la santé personnelle, la recherche de sensations ou le désir de rechercher des expériences nouvelles et intenses. Les personnes élevées sur cette caractéristique veulent beaucoup d'excitation et de stimulation dans leur vie et s'ennuient intensément quand elles ne l'obtiennent pas. Ceci, à son tour, les amène à s'engager dans de nombreux comportements à haut risque, tels que conduire vite, expérimenter des drogues, escalader des montagnes et prendre des risques en matière de sexe.

Un exemple extrême d'un tel comportement à haut risque est fourni par les personnes qui pratiquent le BASE jump : elles sautent de hauts bâtiments, de ponts et de falaises avec un petit parachute. Par exemple, Thor Axel Kappfjell a sauté du World Trade Center à New York en 1998, flottant en toute sécurité au bas du bâtiment de 110 étages. Cependant, sa chance a tourné court en 1999, lorsqu'il a été tué en s'écrasant sur une falaise de 3 300 pieds dans sa Norvège natale.

Qu'est-ce qui explique cette préférence pour des niveaux élevés de stimulation ? Marvin Zuckerman (1990, 1995), le psychologue qui a le premier attiré l'attention sur la recherche de sensations en tant qu'aspect de la personnalité, pense qu'elle a des racines importantes dans les processus biologiques. Les chercheurs de sensations élevées, suggère-t-il, sont des personnes dont le système nerveux fonctionne mieux à des niveaux élevés d'excitation.

Zuckerman (1995) note que les chercheurs de sensations fortes peuvent avoir un niveau d'activité optimal élevé dans ce que l'on appelle le système des catécholamines, un système dans le cerveau qui joue un rôle dans l'humeur, la performance et le comportement social. Dans un sens, le « thermostat » pour l'activité de ce système de neurotransmetteurs est réglé plus haut chez ces personnes que chez la plupart des autres, et elles se sentent mieux lorsqu'elles reçoivent la stimulation externe qui joue un rôle dans l'activation de ce système.

Quelles que soient les racines précises de la recherche et de la peur de sensations fortes, il est clair que les personnes présentant cette caractéristique s'engagent souvent dans des comportements qui les exposent à un danger. La recherche de sensations a survécu en tant que trait, ce qui suggère que les avantages qu'elle procure font plus que compenser ces coûts potentiels, mais les coûts sont néanmoins réels.

Les résultats de l'une des recherches les plus anciennes en psychologie, commencées pour la première fois en 1921, indiquent que les personnes très consciencieuses, l'une des "cinq grandes dimensions" de la personnalité, peuvent très bien vivre plus longtemps que les personnes inférieures à cette dimension. Cette étude s'est concentrée sur 1 528 garçons et filles brillants de Californie qui avaient environ onze ans lorsque la recherche a commencé. (Parce que l'étude a été lancée par Lewis Terman, les participants se sont appelés « Termites ».

Les mêmes personnes ont été testées à plusieurs reprises pendant près de quatre-vingts ans, offrant ainsi aux psychologues l'occasion d'apprendre si des aspects de la personnalité sont liés à la durée de vie des personnes. Au début de l'étude, bien sûr, les cinq grandes dimensions n'avaient pas encore été identifiées. Cependant, les enfants ont été évalués sur des caractéristiques étroitement liées à ce concept, notamment la prudence, la facilité d'utilisation et l'ordre. Les résultats ont indiqué que les participants ayant une cote élevée pour ces traits étaient 30 pour cent moins susceptibles de mourir au cours d'une année donnée que les personnes faibles pour ces traits.

Pourquoi cela a-t-il été le cas ? L'étude est de nature corrélationnelle, nous ne pouvons donc pas le dire avec certitude, mais une partie de la réponse semble impliquer des comportements liés à la santé : les personnes très consciencieuses sont moins susceptibles d'abuser de l'alcool, de fumer et de s'engager dans d'autres comportements qui mettent leur propre santé en danger.

Ce n'est pas toute l'histoire, cependant, car même lorsque de telles différences sont maintenues statistiquement constantes, les personnes très consciencieuses semblent toujours vivre plus longtemps. Cela suggère que la conscience elle-même peut refléter un facteur biologique sous-jacent, ce qui reste cependant à déterminer. Dans tous les cas, les résultats de cette étude suggèrent que certains aspects de la personnalité peuvent contribuer à vivre une vie longue et saine.

5. Personnalité et comportement en milieu de travail :

Supposons que vous soyez confronté à la tâche de choisir quelqu'un pour être vendeur, chercheriez-vous une personne avec certains traits de personnalité, par exemple, quelqu'un qui est très amical et qui serait à l'aise et timide avec les étrangers ? Et si votre tâche consistait à embaucher quelqu'un pour être percepteur d'impôts ? Souhaitez-vous rechercher des traits différents? Selon toute vraisemblance, vous supposeriez que les personnes ayant des personnalités quelque peu différentes seraient les mieux adaptées à ces emplois contrastés.

Les psychologues industriels/organisationnels font également cette hypothèse - ils croient que les gens seront plus heureux et feront de leur mieux lorsque l'adéquation personne-emploi est élevée lorsque les personnes qui occupent divers emplois ont des caractéristiques personnelles (traits de personnalité ou autres attributs) qui leur convient pour le travail qu'ils font. La recherche systématique offre un soutien clair à ce point de vue. En particulier, plusieurs aspects des cinq grandes dimensions de la personnalité semblent être liés à la performance de nombreux emplois différents.

Par exemple, dans une étude à grande échelle, Salgado (1997) a passé en revue des recherches antérieures menées avec littéralement des dizaines de milliers de participants qui ont examiné la relation entre les individus se tenant sur les cinq grandes dimensions et le rendement au travail. De nombreux groupes professionnels différents ont été inclus (professionnels, policiers, gestionnaires, vendeurs, ouvriers qualifiés) et plusieurs types de mesures de performance (p.

En outre, les participants venaient de plusieurs pays différents de la Communauté économique européenne. Les résultats étaient clairs : la conscience et la stabilité émotionnelle étaient toutes deux significativement liées au rendement au travail dans tous les groupes professionnels et dans toutes les mesures de rendement. En d'autres termes, plus les individus ont des scores élevés sur ces dimensions, meilleur est leur rendement au travail.

De nombreuses autres études ont confirmé et étendu ces résultats. Par exemple, considérons ces résultats : les individus à haut niveau de conscience sont moins susceptibles de s'absenter du travail que ceux à faible niveau de conscience, tandis que l'inverse est vrai pour les personnes à haut niveau d'extraversion, plus les scores moyens des membres des équipes de travail sur la conscience, l'agréabilité sont élevés. , l'extraversion et la stabilité émotionnelle, plus les performances des équipes sont élevées.

En résumé, il semble clair que les cinq grandes dimensions de la personnalité sont liées à la performance de nombreux emplois différents, et qu'une attention particulière à ces aspects de la personnalité lors du choix des employés pourrait bien être bénéfique.

Atlanta, après avoir assassiné sa femme et ses enfants, Mark Barton est entré dans deux sociétés de valeurs mobilières Momentum Securities et All-Tech Investment Group et a abattu calmement plus d'une douzaine de personnes dont huit sont décédées. Lorsqu'il a finalement été coincé par la police dans une station-service, il a retourné ses armes contre lui et s'est suicidé. Barton, qui avait déjà fait affaire avec les deux sociétés, avait récemment subi d'importantes pertes en raison de ses activités de day trading.

Des incidents comme celui-ci sont apparus dans les journaux et les nouvelles du soir avec une fréquence croissante ces dernières années, et ils semblent suggérer que nous sommes au milieu d'une épidémie de violence au travail. Un examen plus approfondi de cette question par les psychologues, cependant, conduit à des conclusions quelque peu différentes.

Oui, un nombre alarmant de personnes sont en effet tuées au travail chaque année plus de 800 rien qu'aux États-Unis. En fait, cependant, une grande majorité de ces victimes (plus de 82 %) sont assassinées par des étrangers lors de vols ou d'autres crimes. (Barton correspond à ce modèle, il était soit ferme, bien qu'il ait fait affaire avec eux.)

De plus, les menaces de blessures physiques ou d'agressions réelles entre employés sont en fait assez rares. En réalité, le risque d'être agressé physiquement au travail est inférieur à 1 sur 450 000 pour la plupart des personnes, bien que ce nombre soit considérablement plus élevé dans certaines professions à haut risque telles que celles de chauffeur de taxi ou de police.

Alors que la violence réelle est en effet quelque chose d'une rareté dans les milieux de travail, d'autres formes d'agression (par exemple, répandre des rumeurs préjudiciables sur quelqu'un, interférer avec le travail de quelqu'un de diverses manières) sont beaucoup plus courantes. Certaines personnes sont-elles plus susceptibles d'adopter un tel comportement que d'autres ? En d'autres termes, certains aspects de la personnalité jouent-ils un rôle dans l'agressivité au travail ? Les résultats de recherches récentes suggèrent qu'ils le font.

Par exemple, les personnes de type A déclarent être à la fois les victimes et les auteurs d'agressions au travail beaucoup plus fréquemment que les personnes de type B. De même, comme vous pouvez vous y attendre, les personnes très agréables, l'une des cinq grandes dimensions de la personnalité, sont moins susceptibles de se livrer à des représailles contre les autres pour des torts réels ou imaginaires que les personnes peu agréables.

De nombreux facteurs autres que la personnalité semblent également jouer un rôle important pour déterminer si, et avec quelle intensité, l'agressivité sur le lieu de travail se produit, des facteurs tels que le sentiment d'avoir été traité injustement par d'autres et des changements troublants dans les lieux de travail tels que le down­sizing. Mais les caractéristiques personnelles semblent également importantes.

Cela suggère qu'une attention particulière à ces aspects de la personnalité lors de l'embauche de nouveaux employés ou de l'offre d'aide aux employés existants pourrait aider les organisations à réduire l'incidence des agressions au travail. De toute évidence, cela serait bénéfique à la fois pour les employés et pour les entreprises où ils travaillent.


Discussion

Les preuves de la structure à cinq facteurs de la personnalité chez les Tsimane de Bolivie sont faibles. La fiabilité interne est généralement inférieure aux niveaux trouvés dans les pays développés. Le modèle à cinq facteurs n'a clairement émergé dans aucune des analyses factorielles exploratoires ou confirmatoires, et les rotations de Procuste n'ont pas produit de forte congruence avec un échantillon américain. L'analyse de Procustes, qui est sans doute le test le plus tolérant pour la réplication de la FFM (McCrae et al., 1996), a donné un coefficient de congruence moyen de 0,62. Ceci est bien en deçà de la référence de 0,90 et considérablement moins que la plupart des scores de congruence trouvés dans d'autres applications interculturelles des Big Five (McCrae et al., 2005 Schmitt et al., 2007).

Nous avons pu écarter plusieurs explications possibles de nos résultats. Premièrement, nous n'avons trouvé aucune différence significative dans la réplication de la structure après stratification de l'échantillon par niveau d'éducation, maîtrise de l'espagnol, sexe ou cohorte d'âge. Malgré les recherches montrant que l'éducation augmente la réflexion abstraite telle que mesurée par le QI (par exemple, Ceci, 1991), les sous-échantillons instruits et hispanophones n'ont pas produit une meilleure réplication des Big Five chez les Tsimane. Les personnes plus jeunes (qui sont également plus instruites et parlent plus couramment l'espagnol) n'étaient pas plus susceptibles que les adultes plus âgés d'afficher les Big Five. De même, les hommes (qui sont également plus instruits et parlent plus couramment l'espagnol) n'étaient pas plus susceptibles que les femmes d'afficher les Big Five. Ces résultats ne sont pas surprenants, compte tenu de la variation assez limitée des modes de vie tsimane et de la participation à la vie villageoise traditionnelle. Même les Tsimane les plus jeunes et les plus instruits restent profondément ancrés dans les pratiques traditionnelles de production alimentaire et d'échanges sociaux au sein de leurs villages, ce qui peut expliquer en partie pourquoi nous trouvons des différences minimes dans la structure des facteurs entre ces sous-échantillons.

Deuxièmement, la suppression des éléments avec des scores de réponse moyens élevés ou faibles n'a pas amélioré la réplication des Big Five par rapport à l'ensemble complet des éléments BFI. Environ un quart des éléments du Tsimane BFI ont produit des réponses moyennes inférieures à deux ou supérieures à quatre. Ces éléments peuvent avoir suscité des réponses plus souhaitables sur le plan social que d'autres éléments. Les études qui revendiquent la preuve d'un ou deux facteurs de personnalité d'ordre supérieur (par exemple, Digman, 1997 Musek, 2007) ont été interprétées comme des artefacts de réponses socialement désirables (Bj์kström, Björklund, & Larsson, 2008 McCrae et al., 2008). Cependant, la suppression des éléments avec des scores de réponse moyens faibles et élevés n'a pas produit d'ajustement plus proche du FFM.

Troisièmement, une correction du biais d'acquiescement n'a pas fourni un meilleur support pour le FFM. Le biais d'acquiescement est indiqué par des réponses incohérentes aux éléments décrivant des traits de personnalité similaires (Hofstee et al., 1998) et a été lié à un niveau de scolarité inférieur (Narayan & Krosnick, 1996 Rammstedt et al., 2010). Cependant, notre correction pour le biais d'acquiescement n'a pas amélioré la fiabilité interne des Big Five ou produit un ajustement global significativement meilleur au FFM dans l'analyse EFA ou Procrustes.

Quatrièmement, la suppression des éléments à notation inversée a amélioré l'ajustement au FFM dans l'analyse factorielle confirmatoire, mais l'ajustement est resté médiocre. Les éléments à notation inversée étaient les éléments les moins cohérents au sein des Big Five, suggérant qu'ils étaient différemment sensibles aux biais de réponse. Une fois les éléments à notation inversée supprimés, l'extraversion, l'agréabilité et la conscience dépassaient juste le seuil de fiabilité interne acceptable, et ils ont montré une différenciation plus claire dans l'analyse factorielle exploratoire. Cependant, les éléments composant ces facteurs ont continué à être fortement chargés sur plus d'un facteur, et les éléments d'extraversion et d'agréabilité ont conservé une covariation substantielle. La congruence avec une structure cible américaine était plus élevée qu'avec nos autres sous-échantillons, mais restait bien en deçà de la référence de 0,90.

Cinquièmement, nous constatons que la personnalité des sujets telle que rapportée par leurs conjoints ne supporte pas le FFM. Par rapport à l'auto-évaluation, l'évaluation par les pairs peut être moins influencée par les styles de réponse et il a été démontré qu'elle augmente la fiabilité interne parmi les Big Five (McCrae et al., 2005 Riemann, Angleitner, & Strelau, 1997). Chez les Tsimane, cependant, la personnalité déclarée par le conjoint a produit une moins bonne adéquation que les données autodéclarées au FFM, sur la base de tests de fiabilité interne, d'analyses de congruence EFA, CFA et Procrustes par rapport à une structure cible américaine.

Des preuves supplémentaires soutiennent l'absence de FFM chez les Tsimane. Les corrélations de nouveau test parmi les 34 répondants de Tsimane échantillonnés deux fois sont significatives pour tous les facteurs des Big Five, à l'exception de l'agréabilité. Cependant, la valeur moyenne de retest de 0,415 est nettement inférieure à la valeur

Corrélation médiane de retest de 0,65 pour les Big Five dans les échantillons d'adultes occidentaux (Costa & McCrae, 1994). De plus, l'agréabilité a produit la corrélation de retest la plus faible, même si le névrosisme et l'ouverture ont été moins bons dans les tests de fiabilité interne.

Nous trouvons des corrélations significatives relativement élevées à travers les Big Five (voir le tableau 4), d'une ampleur plus élevée que celle généralement trouvée dans les populations où les Big Five sont évidents. Ainsi, même si nous trouvons des preuves que les réponses au Tsimane BFI montrent une validité externe avec les caractéristiques observées des sujets, ces observations sont corrélées entre tous les facteurs des Big Five. Par exemple, les individus Tsimane qui obtiennent un score plus élevé en névrosisme sont observés comme étant plus timides et sourient moins.Les individus qui obtiennent un score plus élevé en extraversion sont moins timides et sourient plus souvent. Cependant, ces observations d'extravertis caractérisent également les individus qui obtiennent des scores plus élevés en termes d'agréabilité, de conscience et d'ouverture. Nos preuves de validité externe sont donc moins révélatrices de la FFM que d'autres structures factorielles.

Un test valide des Big Five exige à la fois que les éléments de l'enquête aient été traduits avec précision et que les éléments aient une signification culturelle similaire dans la société cible. Le soin avec lequel nous avons traduit et retraduit le BFI n'exclut peut-être pas les interprétations spécifiques à la culture de certains des éléments. Par exemple, l'élément Extraversion “is réservé” peut avoir été interprété moins comme taciturne et plus comme de la modestie. L'utilisation par le BFI de termes dispositionnels sans référence à des situations spécifiques contribue à de telles différences d'interprétation. Les instruments d'enquête réussis développés dans la recherche parmi les Tsimane et des groupes similaires nécessitent souvent des questions concrètes avec suffisamment de détails sur le contexte (par exemple, sur une échelle de 1𠄗, “ à quelle fréquence chassez-vous ?” générera plus de confusion et de réponses trompeuses que & #x0201cAu cours des sept derniers jours, combien de jours êtes-vous allé à la chasse ?”). Bien que l'ajout de spécificité à chaque élément BFI puisse limiter la capacité de capturer des aspects plus larges des dimensions de la personnalité, cela peut assurer une plus grande fiabilité et des réponses plus significatives (voir Denissen & # x00026 Penke, 2008). D'un autre côté, les Tsimane parlent souvent de la personnalité de leurs pairs dans l'abstrait (voir notre description de la population étudiée), nous ne prévoyons donc pas que les éléments de personnalité spécifiques au contexte révéleront nécessairement une structure de personnalité différente de celle manifestée avec notre données actuelles.

L'analyse factorielle exploratoire donne une structure de personnalité qui est largement distincte des Big Five. Sans restriction, l'analyse factorielle donne 11 facteurs dérivés avec des valeurs propres significatives. Lorsqu'ils sont limités à cinq facteurs, les facteurs dérivés englobent chacun des éléments d'au moins quatre des Big Five. Le premier facteur dérivé est en grande partie un mélange d'éléments d'extraversion et d'agréabilité et reflète une disposition générale prosociale. “Reserved” et “talkative” se chargent tous les deux positivement sur le premier facteur, mais ce n'est pas nécessairement contradictoire. Les répondants ont probablement interprété “onservé” comme ne se vantant pas, plutôt que comme étant taciturne. Une éthique égalitaire chez les Tsimane limite souvent l'expression verbale de l'accomplissement personnel, comme c'est le cas dans de nombreuses sociétés à petite échelle (Boehm, 1999). Les Tsimane apprécient les personnes qui parlent avec assurance mais modestie dans les lieux publics. Les items d'ouverture “original” et “ingenious” se chargent également positivement sur le premier facteur dérivé, ce qui suggère que les individus prosociaux sont également les plus créatifs.

Plusieurs éléments de la Conscience trient sur le deuxième facteur dérivé, y compris �icacité,” “persévérance,” et “thoroughness.” “Énergétique” et “inventive” sont également très chargés sur ce facteur. facteur. Ces éléments peuvent refléter l'assiduité dans le contexte du travail de subsistance. Étant donné que le travail de production alimentaire est mis en commun au sein des familles élargies Tsimane, il est utile pour notre interprétation que le « cunégoïsme » et la « créabilité en tant que travailleur » pèsent également fortement sur le deuxième facteur. Le troisième facteur dérivé englobe les traits indésirables, que ce soit dans le contexte des rassemblements sociaux ou du travail. Les quatrième et cinquième facteurs dérivés sont plus difficiles à interpréter et présentent également le moins de cohérence interne. �lme dans les situations tendues” et “quiet” se chargent positivement et “ querelle” se chargent négativement sur le cinquième facteur, ce qui peut refléter la déférence ou la réserve dans les situations sociales. Le quatrième facteur dérivé comprend les éléments “trouve la faute,” “moody,” 𠇺iblement distrait,” et 𠇌urious,” qui suggère la notion occidentale d'angoisse (adolescente) ou, tel que communiqué par un critique, une personnalité imaginative contrecarrée par une société conservatrice. Cependant, ces quatre items proviennent de quatre facteurs différents (Agréabilité, Névrosisme, Conscience et Ouverture, respectivement).

La fiabilité interne des deux premiers facteurs dérivés du tableau 5 (solution à cinq facteurs) et du tableau S1 (solution à facteurs non restreints) est élevée, ce qui soutient la possibilité d'un « Tsimane Big Two » organisé selon la prosocialité et le travail, comme décrit dessus. Ces deux facteurs montrent une stabilité de réponse significative, la stabilité de réponse pour le premier facteur dérivé est plus forte que pour n'importe lequel des Big Five. L'échantillon de déclaration de conjoint produit également deux facteurs qui expliquent davantage la variance et sont plus cohérents en interne que les autres facteurs dérivés. De plus, la congruence entre les échantillons d'autodéclaration et de déclaration des conjoints sur ces deux premiers facteurs dérivés est élevée. Les Tsimane Big Two sont donc cohérents dans les échantillons d'auto-déclaration et de conjoint. Cependant, ces Big Two ne sont pas les deux facteurs d'ordre supérieur de Digman (1997), caractérisés par la stabilité et la plasticité par DeYoung (2006), qui subsument parfaitement les Big Five en fusionnant l'extraversion avec l'ouverture et l'agréabilité avec la conscience et le névrosisme. Nos facteurs recoupent plutôt les domaines des Big Five. Ces résultats sont cohérents avec les conclusions d'Ashton, Lee, Goldberg et de Vries (2009), où des facteurs d'ordre supérieur émergent parce que les facettes d'ordre inférieur se chargent de plusieurs facteurs. Non seulement nous constatons que les éléments chargent sur plusieurs facteurs, mais les coefficients de charge dans nos analyses factorielles exploratoires sont généralement inférieurs à ceux trouvés dans les études précédentes des Big Five.

Nos résultats prouvent que le modèle des Big Five ne s'applique pas à la Tsimane. Nos conclusions mettent également en évidence les rapports antérieurs des sociétés en développement où le FFM n'a pas été clairement reproduit. Sur les 50 pays rapportés dans McCrae et al. (2005), seuls l'Inde, le Maroc, le Botswana et le Nigeria ont produit des scores de congruence moyens inférieurs à 0,90. Les scores de congruence les plus bas rapportés par McCrae et al. sont de 0,53 et 0,56 pour l'ouverture au Botswana et au Nigeria, respectivement. Dans les pays d'Afrique et d'Asie du Sud, de Schmitt et al. (2007), la fiabilité interne pour Extraversion, Agréabilité et Conscience est similaire à ce que nous rapportons pour le Tsimane. Parce que les échantillons des pays en développement de Schmitt et al. et McCrae et al. sont principalement des étudiants, des échantillons plus représentatifs de ces pays peuvent avoir produit des scores de congruence et une fiabilité interne encore plus faibles.

Si les Big Five (ou tout autre nombre de traits fixes) ne sont pas des universaux pan-humains, alors qu'est-ce qui pourrait expliquer la variabilité de la structure de la personnalité ? Nettle (2010) a soutenu que les éléments de personnalité covarient parce qu'ils agissent en synergie. Par exemple, il suggère que le gain d'aptitude à l'ambition est positif si la sociabilité est également élevée, ces traits covarient donc dans le cadre du continuum d'extraversion. De même, le gain d'aptitude à l'imagination est positif si l'intellect est également élevé. Ainsi, les deux traits varient le long du continuum d'ouverture. Si la synergie de traits de personnalité particuliers a des conséquences différentes sur la condition physique dans différents environnements socio-écologiques, nous ne pouvons pas nous attendre à une structure universelle de covariation de la personnalité. Les données génétiques comportementales soutiennent cette possibilité : deux dimensions indépendantes de la variance génétique sont nécessaires pour expliquer la variation de chacun des cinq grands facteurs (Jang, Livesley, Angleitner, Riemann, & Vernon, 2002). Dans différentes socio-écologies, ces sources génétiques indépendantes peuvent ne pas contribuer aux mêmes dispositions comportementales ou subir des pressions de sélection parallèles (Penke, Denissen, & Miller, 2007).

La variation de la structure de la personnalité à travers les populations n'a pas besoin de dériver de différents modèles de covariation parmi les polymorphismes génétiques. Au lieu de cela, différentes structures de personnalité peuvent naître des réponses facultatives d'individus vivant dans différentes socio-écologies. En d'autres termes, des individus de différentes populations peuvent partager la même architecture génétique pertinente pour la personnalité, mais ces gènes peuvent produire des effets différents dans différents environnements. Un nombre croissant de travaux au sein de l'écologie comportementale interprète la variation de la personnalité comme des normes de réaction qui répondent sur l'ontogenèse à la condition individuelle et au contexte socio-écologique (Dingemanse, Kazem, Reale, & Wright, 2010 Sih, Bell, Johnson, & Ziemba, 2004) . Une hypothèse de travail est que les traits coordonnés pourraient être calibrés de manière facultative sur la base d'indices sous-jacents aux circonstances individuelles au cours du développement. L'ensemble d'éléments et de traits particuliers constituant la personnalité humaine pourrait agir comme des stratégies conditionnelles (Buss, 2009 Figueredo et al., 2011 Gangestad & Simpson, 2000 Lukaszewski & Roney, 2011 Nettle, 2010 Penke, 2010 Tooby & Cosmides , 1990). Par exemple, les hommes qui sont plus forts et jugés plus attirants sont plus susceptibles d'être extravertis, indépendamment d'un polymorphisme génétique qui explique également une partie de la covariance (Lukaszewski & Roney, 2011). La variation de la sensibilité au stress, qui peut sous-tendre les différences de névrosisme, a été liée à un étalonnage facultatif des facteurs de stress au début de la vie (Ellis, Jackson, & Boyce, 2006). C'est une possibilité intrigante que les normes de réaction pan-humaine façonnent non seulement les différences intersociétales dans les scores de personnalité moyens, mais aussi la structure de la covariation de la personnalité elle-même, en raison des différences socio-écologiques soutenues entre les populations humaines. Cette hypothèse ne peut pas être rejetée à la lumière d'études interculturelles récentes trouvant des preuves universelles des Big Five, étant donné le caractère étrange de la plupart des populations étudiées. En effet, tout modèle de personnalité qui spécifie un ensemble fixe de dimensions de traits biologiques serait incompatible avec les résultats que nous rapportons ici. Une théorie complète de la personnalité devrait expliquer comment des conditions particulières peuvent conduire à différentes combinaisons d'éléments calibrés et coordonnés, qui génèrent ensuite une structure de personnalité multidimensionnelle, dans des contextes et des circonstances socio-écologiques variés. Dans un large éventail de conditions, le FFM pourrait décrire adéquatement la variation de la personnalité et nécessairement, mais nous ne savons toujours pas pourquoi ! Nous spéculons donc sur certaines conditions qui diffèrent entre WEIRD et les sociétés de subsistance à petite échelle afin d'aider à expliquer nos résultats.

Quelles caractéristiques de la socioécologie de Tsimane entraînent une divergence par rapport au modèle des Big Five trouvé dans les populations WEIRD ? Les individus dans toutes les sociétés humaines sont confrontés à des objectifs similaires d'acquérir des compétences productives importantes, d'éviter les dangers environnementaux, de coopérer et de rivaliser efficacement dans les rencontres sociales et de trouver des partenaires appropriés. Dans les sociétés à petite échelle, cependant, les individus ont tendance à vivre en petits groupes d'individus étroitement liés avec un choix considérablement réduit de partenaires sociaux ou sexuels. Il existe également un nombre limité de niches par lesquelles le succès culturel peut être mesuré, et la compétence peut nécessiter des capacités qui relient des éléments de différents traits, conduisant ainsi à une faible fiabilité des traits et à une structure de traits autre que le FFM. Chez les Tsimane, le succès se définit en grande partie en termes de capacité à produire de la nourriture et à approvisionner sa famille. Les conjoints se classent principalement en fonction de ces traits et sont appariés de manière assortie en fonction de l'effort de travail (Gurven et al., 2009). Le leadership et les alliés en dehors de la famille élargie reviennent aux hommes qui sont extravertis, dignes de confiance et généreux parmi les membres de la communauté (von Rueden et al., 2008). La réputation des femmes est liée à des traits similaires et affecte leur capacité à organiser des partenariats d'échange intravillage (Rucas et al., 2006). Nos facteurs de travail et de prosocialité peuvent refléter les différents mélanges de traits propices au succès dans la sphère domestique par rapport à la sphère publique de la vie Tsimane. De plus, l'orthogonalité de ces facteurs suggère que leurs effets sur la fitness sont partiellement indépendants. Le succès de reproduction à vie est plus élevé pour les meilleurs producteurs (Gurven & von Rueden, 2006) et pour les individus de statut plus élevé (von Rueden, Gurven, & Kaplan, 2011), et le statut a un effet important sur la reproduction même après contrôle de la productivité . Il est possible que les traits varient de manière plus indépendante dans les sociétés WEIRD en raison de leur plus grande diversité et spécialisation de niche, que ce soit en termes de carrières professionnelles ou de groupes sociaux. Le succès peut nécessiter un assortiment coordonné de moins d'articles qui se regroupent ainsi dans un plus grand nombre de facteurs.

D'autres considérations pourraient également aider à expliquer nos résultats et seraient importantes à tester dans d'autres sociétés similaires. Bien que les familles élargies aient une autonomie politique relative dans de nombreuses communautés à petite échelle, une éthique égalitaire limite souvent l'expression verbale de la réussite personnelle (Boehm, 1999). Ainsi, les coûts et les avantages d'être extraverti peuvent dépendre du niveau d'agréabilité de chacun, ce qui est suggéré par la covariance des éléments Extraversion et Agréabilité dans notre facteur de prosocialité. En effet, les hommes Tsimane dont les opinions exprimées sont les plus influentes dans les réunions communautaires ont plus d'alliés et sont considérés par leurs pairs comme plus prosociaux (von Rueden et al., 2008). McCrae et al. (1998) et Cheung et al. (2001) ont soutenu que les éléments d'extraversion et d'agréabilité ont montré une structure factorielle différente dans les sociétés d'Asie de l'Est parce qu'il s'agit de cultures plus collectivistes dans lesquelles l'affiliation interpersonnelle et l'obéissance à l'autorité sont plus normatives. Les sociétés à petite échelle telles que les Tsimane ne peuvent être qualifiées de collectivistes qu'en termes d'affiliation interpersonnelle : leur recours aux échanges entre ménages pour amortir le risque favorise la prise de décision consensuelle et supprime l'émergence d'une autorité formelle (Boehm, 1999 Cashdan, 1980).

Compte tenu des risques quotidiens de sous-production par rapport aux besoins de subsistance, les membres des sociétés à petite échelle ont tendance à être plus opposés au risque (Cancian, 1989 Cashdan, 1990 Kuznar, 2001), et les nouvelles idées, valeurs ou expériences sont généralement satisfaites. avec conservatisme. De plus, Tsimane et d'autres populations à petite échelle dans les tropiques connaissent des niveaux élevés d'une variété d'agents pathogènes infectieux (Vasunilashorn et al., 2010), donc une approche prudente et conservatrice envers de nouvelles personnes, aliments et pratiques peut réduire le risque de maladie. (Schaller & Murray, 2008). Dans nos AGE, les éléments d'ouverture de “original” et “ingenious” covarient avec les éléments d'extraversion et d'agréabilité socialement souhaitables. Les objets mesurant l'intérêt artistique varient également avec les traits socialement souhaitables : jouer de la musique et raconter des histoires sont les principales formes d'expression artistique chez les Tsimane et sont plus manifestes en tant que « performance » en groupe. Nous avons l'impression que les Tsimane, qui sont les plus extravertis, ont tendance à être les chanteurs et musiciens les plus enthousiastes et les plus créatifs. D'autre part, les items d'ouverture de 𠇌urious” et “likes to reflect” covariaient positivement, respectivement, avec l'item de névrosisme “moody” et les items d'agreeableness “querrelsome” et “rude. ” Ce dernier résultat appuie notre impression des Tsimane et d'autres sociétés à petite échelle que des traits tels que l'introspection et la réflexion sont parfois considérés comme des signes de dépression ou sont considérés avec suspicion. L'ouverture a montré une faible fiabilité interne et une faible congruence des facteurs dans notre étude, similaire aux résultats d'autres pays en développement (par exemple, McCrae et al., 2005 Piedmont et al., 2002). L'ouverture ne se reproduit généralement pas dans les études émiques avec des sujets chinois (par exemple, Leung, Cheung, Zhang, Song, & Xie, 1997), ce qui suggère que les normes collectivistes peuvent limiter l'entrepreneuriat et l'expression de manière à imiter les opportunités limitées auxquelles les individus sont confrontés dans les petites entreprises. sociétés d'échelle. La résolution de ces problèmes nécessite plus d'études de la personnalité dans les populations non-WEIRD.


Les cinq grands traits de personnalité et l'engagement environnemental : les associations au niveau individuel et sociétal

Cette étude a comparé la personne et les corrélats de personnalité au niveau national de l'engagement environnemental. Des associations entre des traits de personnalité spécifiques et des préoccupations environnementales ont été observées dans un certain nombre d'études, mais peu ont examiné les associations entre les traits de personnalité des Big Five et l'engagement environnemental. Les associations au niveau individuel ont été examinées avec la valeur environnementale « protéger l'environnement » (Étude 1) et des auto-évaluations rétrospectives du comportement de conservation de l'électricité (Étude 2) dans des échantillons probabilistes nationaux. Les indices nationaux de durabilité, d'attitudes environnementales et de valeurs d'harmonie étaient liés à des traits de personnalité agrégés avec des données à travers les nations (étude 3). À travers les personnes et les nations, l'agréabilité, la conscience et l'ouverture à l'expérience étaient les traits les plus fortement liés à l'engagement environnemental. Ces résultats donnent un aperçu de la manière dont des régularités stables dans les schémas comportementaux globaux sont liées à des aspects plus spécifiques du comportement et des attitudes de conservation à la fois chez les personnes et dans des sociétés entières. Des explications théoriques des résultats sont proposées.

Points forts

► Nous examinons les associations entre la personnalité et l'engagement environnemental. ► Des échantillons nationaux, des comportements passés autodéclarés et des données nationales sont utilisés. ► Agréabilité, Conscience et Ouverture à l'expérience étaient les principaux prédicteurs. ► Associations moins systématiques observées pour l'extraversion et le névrosisme. ► Des explications théoriques des résultats sont proposées.


Traits de personnalité

Reconnaître vos traits de personnalité est la première étape pour atteindre vos objectifs avec succès. Être capable de capitaliser sur vos forces et aussi comprendre comment renforcer vos faiblesses est la pierre angulaire du succès. Lorsque nous utilisons notre personnalité pour prendre les décisions qui nous conviennent le mieux, nous avons plus de chances de trouver un bonheur et une satisfaction durables. De même, comprendre la personnalité des autres nous aidera à nouer des relations plus solides.

À certains égards, trouver quelqu'un avec des traits de personnalité différents peut être bénéfique. Les relations impliquant des individus aux personnalités opposées peuvent mettre chaque personne au défi de voir les situations sous un angle différent. Sur le lieu de travail, des traits de personnalité différents sont importants pour créer un lieu de travail diversifié où la créativité et les idées variées peuvent prospérer. Dans le même temps, il est également important de vous entourer de personnes qui ont des croyances, des valeurs et des objectifs similaires.Si vous êtes généralement une personne positive mais que vous choisissez de vous entourer de personnes négatives, vous deviendrez probablement plus pessimiste. Ce type de trait de personnalité toxique peut être préjudiciable au lieu de travail. Embaucher des employés en tenant compte de leur personnalité (via des questions d'entretien basées sur le comportement, des tests de personnalité, etc.) peut contribuer à favoriser un environnement de travail inclusif et positif.

Avant de nous plonger dans les différents types de personnalités et la façon dont les traits de personnalité peuvent être classés, nous devons d'abord aborder la différence entre personnalité et caractère. Bien que les deux soient souvent utilisés de manière interchangeable, ce sont en effet deux sujets différents. La personnalité est assez facile à identifier au début d'une relation. Même lorsque vous rencontrez quelqu'un pour la première fois, il est facile de dire si cette personne est extravertie, bavarde, drôle ou énergique. Il est également facile de déterminer si quelqu'un est ennuyeux, négatif ou timide. D'un autre côté, les traits de caractère tels que la loyauté, l'honnêteté, la gentillesse, etc. sont plus difficiles à identifier immédiatement après avoir rencontré quelqu'un. Les traits de caractère nécessitent une expérience avec un individu pour bien comprendre et interpréter ses choix et ses actions. Bien qu'avoir un caractère fort soit extrêmement important pour toute relation forte, pour les besoins de cette section, nous nous concentrerons principalement sur la personnalité.

Des milliers de traits de personnalité ont été identifiés au fil des ans. Il serait presque impossible de trouver un moyen efficace d'identifier chacun des traits de personnalité d'un individu. Pour aider à rationaliser le processus, plusieurs types de tests de personnalité sont disponibles pour aider les individus à reconnaître leurs forces, leurs préférences, leur style de communication, parmi de nombreuses autres caractéristiques importantes. Examinons quelques-uns des tests de personnalité les plus populaires utilisés aujourd'hui.

Indicateur de type Myers-Briggs

Tout d'abord, examinons l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI). Ce test a été créé par Isabel Myers et sa mère, Katherine Briggs. Ils ont fait la première évaluation dans les années 1940 sur la base de leur familiarité avec la théorie de Carl Jung sur les types de personnalité. Myers et Briggs n'avaient pas l'intention de souligner les défauts des gens, mais visaient plutôt à aider les gens à mieux se comprendre afin qu'ils puissent vivre une vie plus heureuse. Ils ont utilisé quatre échelles différentes dans leur évaluation :

  1. Qu'est-ce qui vous dynamise et vous enthousiasme?
    • Extraversion (E) : Êtes-vous une personne qui puise son énergie dans le monde extérieur des personnes, des choses, des activités ou des interactions la plupart du temps ? (Mots clés : externe, poussée extérieure, parle, pense à beaucoup de choses, impliqué avec des personnes/des choses, interaction, action, faire-penser-faire)
    • Introversion (I): Êtes-vous une personne qui puise la plupart du temps son énergie dans le monde interne des idées, des émotions ou des impressions ? (Mots clés : interne, poussée intérieure, retenir les commentaires, penser profondément à peu de choses, impliqué dans sa propre pensée, travailler seul, réserver, penser-faire-penser)
  2. Où mettez-vous le plus votre attention ?
    • Détection (S): Préférez-vous recevoir des informations à travers les cinq sens, en remarquant ce qui est ici et maintenant la plupart du temps ? (Mots clés : Les cinq sens, ce qui est réel, pratique, orientation actuelle, faits, utilisation des compétences établies, utilité, étape par étape)
    • Intuition (N) : Préférez-vous assimiler l'information à travers un « sixième sens », en remarquant ce qui pourrait être la plupart du temps ? (Mots clés : sixième sens, intuitions, ce qui pourrait être, théorique, possibilités futures, perspicacité, acquérir de nouvelles compétences, nouveauté, bond en avant)
  3. Qu'est-ce que vous appréciez le plus lorsque vous prenez une décision ou un jugement ?
    • Penser (T) : Vous préférez organiser et structurer les informations et décider de manière logique et objective la plupart du temps ? (Mots clés : tête, système logique, objectif, justice, critique, principes, raison, ferme mais juste)
    • Sentiment (F): Préférez-vous organiser et structurer les informations pour décider la plupart du temps de manière personnelle et axée sur les valeurs ? (Mots clés : cœur, système de valeurs, subjectif, miséricorde, compliment, harmonie, empathie, compassion)
  4. Que montrez-vous extérieurement la plupart du temps ?
    • Jugement (J) : Préférez-vous vivre une vie planifiée et organisée et êtes-vous fort en prise de décision la plupart du temps ? (Mots clés : planifier, réguler, contrôler la situation, régler, mener sa vie, se fixer des objectifs, décisif, organisé)
    • Percevoir (P) : Vous préférez vivre une vie spontanée et flexible et êtes fort en collecte d'informations la plupart du temps ? (Mots clés : spontanément orienté, couler, s'adapter à la situation, hésitant, laisser la vie se dérouler, recueillir des informations, ouvert, flexible)

En fonction de la façon dont ils ont répondu aux questions dans chaque catégorie, les participants reçoivent un code à quatre lettres utilisant une lettre de chacune des quatre catégories énumérées ci-dessus (par exemple, ISTJ, ENFP). Ces codes à quatre lettres classent les individus en 16 types de personnalité différents.

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Les cinq grands

Le Big Five est un autre moyen populaire d'évaluer la personnalité d'une personne. Le Big Five est une évaluation basée sur la psychologie qui se concentre sur cinq catégories de grande envergure qui décrivent la personnalité. L'acronyme utilisé pour The Big Five est OCEAN et comprend l'ouverture, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le névrosisme.

Ouverture

Les personnes très ouvertes sont plus susceptibles d'être des penseurs créatifs et d'apprécier de nouvelles activités et de nouveaux défis. Les personnes faibles dans ce trait ont tendance à être moins imaginatives et peuvent ne pas bien s'adapter au changement.

Conscience

Les personnes très consciencieuses sont douées pour planifier à l'avance, organiser les détails et respecter les délais. Ils sont également attentifs aux autres et comprennent comment leurs décisions et leurs actions peuvent influencer leur entourage. Les personnes peu consciencieuses tergiversent ou ne parviennent pas à terminer les tâches. Ils ont également tendance à éviter les horaires et à mener une vie désorganisée.

Extraversion

Les personnes riches en extraversion aiment rencontrer de nouvelles personnes et s'insérer dans les réunions et les conversations. Ils ont tendance à se faire des amis facilement et à avoir un grand groupe d'amis. Les personnes à faible extraversion, également appelées introvertis, préfèrent l'isolement à la compagnie. Ils essaient également d'éviter les bavardages et d'être au centre de l'attention.

Agréabilité

Les personnes très aimables montrent un véritable souci pour les autres. Ils sont connus pour aider les autres dans le besoin et ressentir de l'empathie pour les luttes des autres. D'un autre côté, les personnes peu aimables ont tendance à agir de manière impolie et inconsidérée envers les autres ou même à utiliser la manipulation pour faire passer leurs propres besoins au-dessus des autres.

Névrosisme

Une personne élevée en névrosisme a tendance à être très maussade, stressée et anxieuse. Ils peuvent être stressés et contrariés facilement. Les personnes faibles en névrosisme ont tendance à être émotionnellement stables et ne laissent pas les facteurs de stress affecter leur humeur.

Question de pratique

Chaque test de personnalité dont nous avons discuté est utilisé aujourd'hui pour aider les entreprises à mieux comprendre leurs employés ou candidats employés. Il est important de se rappeler qu'il existe des milliers de traits de personnalité différents. Chaque individu a son propre ensemble et sa propre combinaison de traits de personnalité. Bien que chacun des tests de personnalité dont nous avons discuté dans ce module soit efficace en soi, il n'y a pas de science exacte pour identifier chaque trait de personnalité présent chez un individu. De plus, de nombreux tests de personnalité sont basés sur l'auto-évaluation d'un individu et les résultats peuvent différer d'un jour à l'autre. Les tests de personnalité peuvent aider à confirmer des choses que vous pensiez déjà être vraies ou ils peuvent vous ouvrir les yeux sur un côté de vous-même dont vous ignoriez l'existence. Passons à la section suivante pour examiner comment la personnalité d'un individu peut aider à prédire ses choix et son comportement.

Apprendre encore plus

Consultez ces pages pour en savoir plus sur la personnalité :


5. Névrosé

Le névrosisme est un trait qui a de nombreuses connotations négatives liées à la prédisposition d'un individu à manifester de l'anxiété et des sentiments et émotions négatifs. Les personnes qui obtiennent un faible score sur cette échelle sont émotionnellement stables et confiantes.

Contrairement à la croyance, les névrosés en bonne santé ont la capacité de combiner des niveaux de stress élevés avec des niveaux élevés d'attention, ce qui est une compétence que la plupart des employeurs recherchent chez un candidat. Les personnes qui s'identifient au trait Émotionnel sont capables d'utiliser le stress d'une échéance ou d'autres facteurs de stress au travail pour concentrer leur esprit et tirer parti de leur productivité, plutôt que de laisser ces immenses pressions tuer leur motivation.

Bien sûr, tout dépend de la façon dont cet individu gère ces facteurs de stress - des niveaux élevés de névrosisme peuvent provoquer du stress sur le lieu de travail, ce qui peut alors entraîner des problèmes de santé et de productivité.


Les cinq grands traits de personnalité

Les professionnels des ressources humaines utilisent souvent les dimensions de la personnalité des Big Five pour aider à placer les employés. En effet, ces dimensions sont considérées comme les traits sous-jacents qui composent la personnalité globale d'un individu.

Les traits de personnalité des Big Five sont :

  • Ouverture
  • Conscience
  • Extraversion
  • Agréabilité
  • Névrosisme
    - Les personnes qui aiment apprendre de nouvelles choses et profiter de nouvelles expériences obtiennent généralement un haut niveau d'ouverture d'esprit. L'ouverture comprend des traits comme être perspicace et imaginatif et avoir une grande variété d'intérêts. - Les personnes qui ont un haut degré de conscience sont fiables et rapides. Les traits incluent être organisé, méthodique et minutieux. - Les extravertis tirent leur énergie de l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis tirent leur énergie de l'intérieur d'eux-mêmes. L'extraversion comprend les traits d'énergie, de bavardage et d'affirmation de soi. - Ces personnes sont amicales, coopératives et compatissantes. Les personnes peu agréables peuvent être plus distantes. Les traits incluent être gentil, affectueux et sympathique. - Le névrosisme est aussi parfois appelé stabilité émotionnelle. Cette dimension concerne la stabilité émotionnelle et le degré d'émotions négatives. Les personnes qui obtiennent un score élevé sur le névrosisme éprouvent souvent une instabilité émotionnelle et des émotions négatives. Les traits incluent être de mauvaise humeur et tendu.